МЕНІ ПОТРІБЕН СПІВРОБІТНИК!
Друзі, продовжую ділитися тим, що ви можете використовувати вже сьогодні.
Цей пост буде насичений практичними інструментами і навіть більше, якщо у вас виникнуть питання, із задоволенням поясню, розповім і покажу, що до чого.
Отже, з чого починається наймання? А починається він із простої ідеї, що нам потрібен співробітник. Поки що це лише ідея, суб'єктивне відчуття. Я не прихильник «роздування штату», швидше мені ближче оптимізація ресурсу за рахунок правильно розподіленого завантаження та зон відповідальності. Тому перед тим, як запустити вакансію в роботу, її ініціатор має пройти певний шлях:
1. Я думаю чи знаю?
Якщо це не заміна, а нова одиниця, ініціатор має добре над нею попрацювати та створити опис посади.
Що має бути у описі посади?
Ціль посади.
Положення на організуючій схемі.
Цінний кінцевий продукт, який має бути виготовлений. По суті це результат, що впливає на прибуток компанії.
Функції – дії співробітника (створювати, розробляти, надавати, організовувати тощо).
Комунікаційні лінії – з ким із яких питань взаємодіяти (у кого, яку інформацію запитувати та отримувати).
Статистика – інструмент, що дозволяє вимірювати продукт посади. Їх може бути кілька, але якась одна ключова.
Щоденні та щотижневі дії – допоможуть сформувати розуміння організації роботи.
І це лише легкий градієнт. Про опис посади можна говорити дуже довго і детально. Важливо, що в момент її створення в ініціатора (замовника) вакансії приходить чітке розуміння, які області буде закривати нова одиниця і яку користь її діяльність принесе компанії. Він зможе оцінити плановане завантаження. Тут слід так само розглянути існуючий персонал, можливо знайдуться співробітники, на яких можна його розподілити, що заощадить гроші компанії.
2. Заповнена заявка на підбір.
В інтернеті існує безліч шаблонів заявок на підбір, але одне золоте правило, чим чіткіше описані вимоги, тим якісніший підбір.
3. Надання тестового завдання.
Думаю, що не знайдеться людей, здатних посперечатися з тим, що компетенції завжди краще перевіряти у дії. Я не кажу про те, що не слід прислухатися до думки менеджера з персоналу, але я категорично за те, щоб максимально уникнути суб'єктивної думки. Є завдання та є факт його виконання. Впорався – молодець, не впорався – удачі у пошуках. Але якщо ваш кандидат суперпрофесіонал і при цьому його особисті якості, м'яко кажучи, так собі, дайте відповідь собі на запитання, чи його робота передбачає взаємодію з людьми? Якщо воно мінімальне, можна запрошувати, якщо ж ні – запросивши, таку людину на роботу ви усвідомлено ризикуєте внести смуту до існуючої команди.
Тепер можна запускати вакансію! Після того, як ви відібрали відповідного кандидата і пропонували йому заступити на випробувальний термін, необхідно скласти програму випробувального терміну.
4. Програма випробувального терміна.
Програма – це план дій, який має здійснити співробітник для того, щоб створити очікуваний продукт.
Вона повинна містити наступні розділи:
Першочергові завдання – завдання, створені задля організації області, за яку бере відповідальність новий співробітник.
Регулярні завдання – завдання, що повторюються.
Завдання з навчання - навчання ділиться на 2 категорії: навчання за продуктом та навчання з бізнес-процесів компанії.
Коли ви прописуєте завдання, необхідно в окремій колонці вказати продукт, отриманий в результаті виконання. Наприклад, ви ставите завдання співробітнику розібратися в реєстрі оплат, продуктом цієї задачі буде складений та затверджений графік оплат.
Не забувайте, що для кожного завдання повинен існувати термін виконання. Це дозволить вам здійснювати точковий контроль.
5. Ключові показники проходження випробувального терміну.
І для вас, і для співробітника мають бути прозорі та зрозумілі умови проходження випробувального терміну. Коли я запитую кандидатів, «як ви вимірювали результати своєї роботи», «як ви розуміли, чи добре ви робите свою роботу, чи ні», я часто чую відповідь, «по зворотному зв'язку від керівника».
Круто, тобто, якщо керівник сьогодні в хорошому настрої і каже, що ви молодець, значить ви чудово попрацювали, а якщо завтра він встане не з тієї ноги і буде незадоволений, це означає що попрацювали ви не дуже?
Наприклад, одним із показників проходження випробувального терміну є успішно пройдене навчання за продуктом. Успішним вважаються 10 зданих контрольних листів за інструкціями з балом понад 90%
Вимірюйте все, що ви можете виміряти! Робіть вашу систему прозорою і тоді ви побачите, наскільки ваші люди дійсно здатні виробляти продукт.
Друзі, продовжую ділитися тим, що ви можете використовувати вже сьогодні.
Цей пост буде насичений практичними інструментами і навіть більше, якщо у вас виникнуть питання, із задоволенням поясню, розповім і покажу, що до чого.
Отже, з чого починається наймання? А починається він із простої ідеї, що нам потрібен співробітник. Поки що це лише ідея, суб'єктивне відчуття. Я не прихильник «роздування штату», швидше мені ближче оптимізація ресурсу за рахунок правильно розподіленого завантаження та зон відповідальності. Тому перед тим, як запустити вакансію в роботу, її ініціатор має пройти певний шлях:
1. Я думаю чи знаю?
Якщо це не заміна, а нова одиниця, ініціатор має добре над нею попрацювати та створити опис посади.
Що має бути у описі посади?
Ціль посади.
Положення на організуючій схемі.
Цінний кінцевий продукт, який має бути виготовлений. По суті це результат, що впливає на прибуток компанії.
Функції – дії співробітника (створювати, розробляти, надавати, організовувати тощо).
Комунікаційні лінії – з ким із яких питань взаємодіяти (у кого, яку інформацію запитувати та отримувати).
Статистика – інструмент, що дозволяє вимірювати продукт посади. Їх може бути кілька, але якась одна ключова.
Щоденні та щотижневі дії – допоможуть сформувати розуміння організації роботи.
І це лише легкий градієнт. Про опис посади можна говорити дуже довго і детально. Важливо, що в момент її створення в ініціатора (замовника) вакансії приходить чітке розуміння, які області буде закривати нова одиниця і яку користь її діяльність принесе компанії. Він зможе оцінити плановане завантаження. Тут слід так само розглянути існуючий персонал, можливо знайдуться співробітники, на яких можна його розподілити, що заощадить гроші компанії.
2. Заповнена заявка на підбір.
В інтернеті існує безліч шаблонів заявок на підбір, але одне золоте правило, чим чіткіше описані вимоги, тим якісніший підбір.
3. Надання тестового завдання.
Думаю, що не знайдеться людей, здатних посперечатися з тим, що компетенції завжди краще перевіряти у дії. Я не кажу про те, що не слід прислухатися до думки менеджера з персоналу, але я категорично за те, щоб максимально уникнути суб'єктивної думки. Є завдання та є факт його виконання. Впорався – молодець, не впорався – удачі у пошуках. Але якщо ваш кандидат суперпрофесіонал і при цьому його особисті якості, м'яко кажучи, так собі, дайте відповідь собі на запитання, чи його робота передбачає взаємодію з людьми? Якщо воно мінімальне, можна запрошувати, якщо ж ні – запросивши, таку людину на роботу ви усвідомлено ризикуєте внести смуту до існуючої команди.
Тепер можна запускати вакансію! Після того, як ви відібрали відповідного кандидата і пропонували йому заступити на випробувальний термін, необхідно скласти програму випробувального терміну.
4. Програма випробувального терміна.
Програма – це план дій, який має здійснити співробітник для того, щоб створити очікуваний продукт.
Вона повинна містити наступні розділи:
Першочергові завдання – завдання, створені задля організації області, за яку бере відповідальність новий співробітник.
Регулярні завдання – завдання, що повторюються.
Завдання з навчання - навчання ділиться на 2 категорії: навчання за продуктом та навчання з бізнес-процесів компанії.
Коли ви прописуєте завдання, необхідно в окремій колонці вказати продукт, отриманий в результаті виконання. Наприклад, ви ставите завдання співробітнику розібратися в реєстрі оплат, продуктом цієї задачі буде складений та затверджений графік оплат.
Не забувайте, що для кожного завдання повинен існувати термін виконання. Це дозволить вам здійснювати точковий контроль.
5. Ключові показники проходження випробувального терміну.
І для вас, і для співробітника мають бути прозорі та зрозумілі умови проходження випробувального терміну. Коли я запитую кандидатів, «як ви вимірювали результати своєї роботи», «як ви розуміли, чи добре ви робите свою роботу, чи ні», я часто чую відповідь, «по зворотному зв'язку від керівника».
Круто, тобто, якщо керівник сьогодні в хорошому настрої і каже, що ви молодець, значить ви чудово попрацювали, а якщо завтра він встане не з тієї ноги і буде незадоволений, це означає що попрацювали ви не дуже?
Наприклад, одним із показників проходження випробувального терміну є успішно пройдене навчання за продуктом. Успішним вважаються 10 зданих контрольних листів за інструкціями з балом понад 90%
Вимірюйте все, що ви можете виміряти! Робіть вашу систему прозорою і тоді ви побачите, наскільки ваші люди дійсно здатні виробляти продукт.
