МНЕ НУЖЕН СОТРУДНИК!
Друзья, продолжаю делиться тем, что вы можете применять уже сегодня.
Данный пост будет насыщен практическими инструментами и даже более, если у вас возникнут вопросы, с удовольствием объясню, расскажу и покажу, что к чему.
Итак, с чего начинается наем?
А начинается он с простой идеи, что нам нужен сотрудник. Пока это только идея, субъективное ощущение.
Я не приверженец «раздувания штата», скорее мне ближе оптимизация ресурса за счет правильно распределенной загрузки и зон ответственности. Поэтому перед тем, как запустить вакансию в работу, ее инициатор должен пройти определенный путь:
1. Я думаю или я знаю?
Если это не замена, а новая единица, инициатор должен хорошо над ней поработать и создать описание должности.
Что должно быть в описании должности?
Цель должности.
Положение на организующей схеме.
Ценный конечный продукт, который должен быть произведен. По сути это результат, влияющий на доход компании.
Функции – действия сотрудника (создавать, разрабатывать, предоставлять, организовывать и т.д.).
Коммуникационные линии – с кем по каким вопросам взаимодействовать (у кого, какую информацию запрашивать и получать).
Статистика – инструмент, позволяющий измерять продукт должности. Их может быть несколько, но какая-то одна ключевая.
Ежедневные и еженедельные действия – помогут сформировать понимание организации работы.
И это лишь легкий градиент. Об описании должности можно и нужно говорить очень долго и детально.
Важно, что в момент ее создания у инициатора (заказчика) вакансии приходит четкое понимание, какие конкретно области будет закрывать новая единица и какую пользу ее деятельность принесет компании. Он сможет оценить планируемую загрузку. Здесь следует так же рассмотреть существующий персонал, возможно найдутся существующие сотрудники, на которых можно его распределить, что сэкономит деньги компании.
2. Заполненная заявка на подбор.
В интернете существует множество шаблонов заявок на подбор, но одно золотое правило, чем четче описаны требования, тем более качественный подбор.
3. Предоставление тестового задания.
Думаю, что не найдется людей способных поспорить с тем, что компетенции всегда лучше проверять в действии. Я не говорю о том, что не следует прислушиваться к мнению менеджера по персоналу, но я категорически за то, чтобы максимально уйти от субъективного мнения.
Есть задания и есть факт его выполнения. Справился – молодец, не справился – удачи в поисках.
Но, если ваш кандидат суперпрофессионал и при этом его личностные качества, мягко говоря, так себе, ответьте себе на вопрос, его работа предусматривает взаимодействие с людьми? Если оно минимально, можно приглашать, если же нет – пригласив, такого человека на работу вы осознанно рискуете внести смуту в существующую команду.
Вот теперь можно запускать вакансию!
После того, как вы отобрали подходящего кандидата и сделали ему предложение заступить на испытательный срок, необходимо составить программу испытательного срока.
4. Программа испытательного срока.
Программа – это план действий, который должен осуществить сотрудник для того, чтобы создать ожидаемый продукт.
Она должна содержать в себе следующие разделы:
Первоочередные задачи – задачи, направленные на организацию области, за которую берет ответственность новый сотрудник.
Регулярные задачи – повторяющиеся задачи.
Задачи по обучению - обучение делится на 2 категории: обучение по продукту и обучение по бизнес-процессам компании.
Когда вы прописываете задачи, необходимо в отдельной колонке указать продукт, который будет получен в результате ее выполнения.
Например, вы ставите задачу сотруднику разобраться в реестре оплат, продуктом данной задачи будет составленный и утвержденный график оплат.
Не забывайте, что для каждой задачи должен существовать срок ее выполнения. Это позволит вам осуществлять точечный контроль.
5. Ключевые показатели прохождения испытательного срока.
И для вас, и для сотрудника должны быть прозрачны и понятны условия прохождения испытательного срока.
Когда я задаю вопрос кандидатам, «как вы измеряли результаты своей работы», «как вы понимали хорошо ли вы делаете свою работу или нет», я часто слышу ответ, «по обратной связи от руководителя».
Круто, т.е. если руководитель сегодня в хорошем настроении и говорит, что вы умница, значит вы отлично поработали, а если завтра он встанет не с той ноги и будет недоволен, значит поработали вы не очень?
Например, одним из показателей прохождения испытательного срока является успешно пройденное обучение по продукту.
Успешным считаются 10 сданных контрольных листов по инструкциям с баллом выше 90%.
Измеряйте все, что можете измерить! Делайте вашу систему прозрачной и тогда вы увидите насколько ваши люди действительно способны производить продукт.
Друзья, продолжаю делиться тем, что вы можете применять уже сегодня.
Данный пост будет насыщен практическими инструментами и даже более, если у вас возникнут вопросы, с удовольствием объясню, расскажу и покажу, что к чему.
Итак, с чего начинается наем?
А начинается он с простой идеи, что нам нужен сотрудник. Пока это только идея, субъективное ощущение.
Я не приверженец «раздувания штата», скорее мне ближе оптимизация ресурса за счет правильно распределенной загрузки и зон ответственности. Поэтому перед тем, как запустить вакансию в работу, ее инициатор должен пройти определенный путь:
1. Я думаю или я знаю?
Если это не замена, а новая единица, инициатор должен хорошо над ней поработать и создать описание должности.
Что должно быть в описании должности?
Цель должности.
Положение на организующей схеме.
Ценный конечный продукт, который должен быть произведен. По сути это результат, влияющий на доход компании.
Функции – действия сотрудника (создавать, разрабатывать, предоставлять, организовывать и т.д.).
Коммуникационные линии – с кем по каким вопросам взаимодействовать (у кого, какую информацию запрашивать и получать).
Статистика – инструмент, позволяющий измерять продукт должности. Их может быть несколько, но какая-то одна ключевая.
Ежедневные и еженедельные действия – помогут сформировать понимание организации работы.
И это лишь легкий градиент. Об описании должности можно и нужно говорить очень долго и детально.
Важно, что в момент ее создания у инициатора (заказчика) вакансии приходит четкое понимание, какие конкретно области будет закрывать новая единица и какую пользу ее деятельность принесет компании. Он сможет оценить планируемую загрузку. Здесь следует так же рассмотреть существующий персонал, возможно найдутся существующие сотрудники, на которых можно его распределить, что сэкономит деньги компании.
2. Заполненная заявка на подбор.
В интернете существует множество шаблонов заявок на подбор, но одно золотое правило, чем четче описаны требования, тем более качественный подбор.
3. Предоставление тестового задания.
Думаю, что не найдется людей способных поспорить с тем, что компетенции всегда лучше проверять в действии. Я не говорю о том, что не следует прислушиваться к мнению менеджера по персоналу, но я категорически за то, чтобы максимально уйти от субъективного мнения.
Есть задания и есть факт его выполнения. Справился – молодец, не справился – удачи в поисках.
Но, если ваш кандидат суперпрофессионал и при этом его личностные качества, мягко говоря, так себе, ответьте себе на вопрос, его работа предусматривает взаимодействие с людьми? Если оно минимально, можно приглашать, если же нет – пригласив, такого человека на работу вы осознанно рискуете внести смуту в существующую команду.
Вот теперь можно запускать вакансию!
После того, как вы отобрали подходящего кандидата и сделали ему предложение заступить на испытательный срок, необходимо составить программу испытательного срока.
4. Программа испытательного срока.
Программа – это план действий, который должен осуществить сотрудник для того, чтобы создать ожидаемый продукт.
Она должна содержать в себе следующие разделы:
Первоочередные задачи – задачи, направленные на организацию области, за которую берет ответственность новый сотрудник.
Регулярные задачи – повторяющиеся задачи.
Задачи по обучению - обучение делится на 2 категории: обучение по продукту и обучение по бизнес-процессам компании.
Когда вы прописываете задачи, необходимо в отдельной колонке указать продукт, который будет получен в результате ее выполнения.
Например, вы ставите задачу сотруднику разобраться в реестре оплат, продуктом данной задачи будет составленный и утвержденный график оплат.
Не забывайте, что для каждой задачи должен существовать срок ее выполнения. Это позволит вам осуществлять точечный контроль.
5. Ключевые показатели прохождения испытательного срока.
И для вас, и для сотрудника должны быть прозрачны и понятны условия прохождения испытательного срока.
Когда я задаю вопрос кандидатам, «как вы измеряли результаты своей работы», «как вы понимали хорошо ли вы делаете свою работу или нет», я часто слышу ответ, «по обратной связи от руководителя».
Круто, т.е. если руководитель сегодня в хорошем настроении и говорит, что вы умница, значит вы отлично поработали, а если завтра он встанет не с той ноги и будет недоволен, значит поработали вы не очень?
Например, одним из показателей прохождения испытательного срока является успешно пройденное обучение по продукту.
Успешным считаются 10 сданных контрольных листов по инструкциям с баллом выше 90%.
Измеряйте все, что можете измерить! Делайте вашу систему прозрачной и тогда вы увидите насколько ваши люди действительно способны производить продукт.
