ОСНОВНІ БОЛІ ЩОДО ПЕРСОНАЛУ І ВАРІАНТИ ЇХ РІШЕННЯ
Проблема №1. Найчастіше чую про те, що власнику потрібен особливий кандидат, найкращий на ринку, що вміє і знає все, але щоб коштував не шалені гроші.
Є одна очевидна істина – чим більше знає та вміє – тим дорожче коштує на ринку. Це обґрунтовано тим, що людина проходить певний професійний шлях і цілеспрямовано вдосконалюється у вибраній галузі, щоб здобути кар'єру, гроші, статус, визнання. Він вкладає багато часу та зусиль, часом грошей на самовдосконалення та має за спиною вагомі досягнення та перемоги.
Досвід показує, що переконати таку людину прийняти вашу пропозицію за меншу заробітну плату можна за рахунок виклику організувати область, яку вона ще не пізнала і яка їй важлива для того, щоб доповнити свою професійну картину. Якщо ж ви хочете помістити його в ту область, де він розбирається, то доведеться заплатити рівно стільки, скільки він хоче, при цьому ви повинні чітко усвідомлювати ризики. Так, цей кандидат досить швидко організує область. Але, потім він занудьгує, йому стане тісно. І якщо вам нема чого запропонувати для його розвитку та пізнання, він не витрачатиме час даремно.
А як же бути у цій ситуації? Ми рекомендуємо брати професіоналів виключно на топові позиції у вашій компанії. Надавати їм владу, самостійність, виклик та зону відповідальності, а також область, в якій він профі та область, яку він знає не досконально, але хоче в ній розібратися.
По-перше, ви забезпечуєте собі тил, т.к. у вас є кваліфіковані директори, які знають, що робити.
По-друге, коли у вас грамотні топи, у вас відпадає необхідність купувати на ринку дорогих гравців. Фахівців можна виростити всередині компанії.
Проблема №2. Боюся втратити співробітника, т.к. він давно працює, створює добрий результат та його відсутність негативно вплине на компанію.
Багато змушені миритися з примхами та маніпуляціями таких співробітників, зважуючи шкоду та користь, т.к. не бачать очевидного рішення.
Для створення загальної реальності наведу приклад:
Припустимо, у вас у компанії є департамент продажів, в якому один менеджер є провідним, при цьому його особисті якості залишають бажати кращого.
Інші менеджери не дотягують до його планки з продажу, відповідно, даний співробітник представляє для вас цінність.
Зазвичай у таких випадках я запитую власника – «А якби у вас була технологія продажів, чітка описана послідовність дій, яка вела б до очікуваного результату, це вирішило б проблему?».
Подумайте, як би це посилило ваш бізнес? Вам не потрібні були б дорогі фахівці в цій галузі. Достатньо налаштувати якісну систему навчання, організувати потік кандидатів, які мають потенціал та за короткий проміжок часу довести їх до необхідного рівня.
Погодьтеся, завжди краще керувати, а не миритись.
Так, це складно вибудовувати систему навчання, це вимагає певних інвестицій, ви повинні розуміти, що багато ваших співробітників бояться ділитися знаннями. Вам доведеться працювати з опором, надавати розуміння чому це важливо для компанії. Зрештою, ви ж плануєте масштабуватись? А як без технології? Якщо немає системи, вважайте, що у вас є хаос. Знайдіть вагомі аргументи, перетворите це на гру, об'єднайте людей навколо спільної мети і дайте розуміння загальної та особистої вигоди. Це може зробити лише власник разом із командою директорів. Але без технології ви будете заручником співробітників і не зможете вирішити проблему найму.
Якщо у вас немає досвідченого співробітника в цій галузі, я б рекомендувала довірити це завдання професіоналам, т.к. завжди краще робити спочатку правильно.
Проблема №3. Висока плинність кадрів, персонал не створює результату.
авайте спочатку коротко розберемо, ключові функції, які повинні бути налаштовані в компанії.
1. Постійний потік кандидатів. Якщо ця функція не налаштована, ви не зможете забезпечити компанію продуктивними людьми.
2. Поширення. Якщо у вас не налаштований постійний потік клієнтів, відсутній системний маркетинг, націлений на формування бажання звернутися до вашої компанії, варто серйозно замислитися. Сьогодні дуже часто покладають функцію залучення самих продавців. А їхнім ключовим завданням є реєстрація угоди.
3. Фінанси. Збір доходу та його розподіл. Ключове правило - дохід або дорівнює або більше витрати. Завдання співробітників фінансового відділу не допускати ситуації, коли витрата перевищує дохід.
4. Виробництво. Клієнт повинен отримати очікуваний продукт у строк та відповідної якості.
5. Контроль якості повинен стежити за тим, щоб надання відбувалося на найвищому рівні.
6. PR – співробітники цього відділу відповідальні за те, щоб розголошувати чутки про хороші справи вашої компанії, контролювати публіку та створювати популярність. Сюди також відноситься внутрішній, зовнішній імідж компанії.
Якщо хоч одна із цих функцій у вас не працює, очевидно, що проблема саме в цьому. Я часто чую думку, що співробітники не такі, сезонність, конкуренція та ще тисяча факторів. Але давайте будемо чесними із собою. Весь корінь зла завжди лежить у системі управління та небажанні власника дивитися у цьому напрямі.
А є ще одна проблема, на яку слід звернути увагу. Усі продуктивні люди знають, що нездійсненних завдань немає. І коли ви ставите мету, співробітник повинен сказати, що йому необхідно для виконання цієї мети, а ось ваше завдання – це надати та дозволити взяти на себе відповідальність, спрямовуючи, але не втручаючись. Ви здивуєтеся, як часто порушується це правило.
Так, я погоджуся з тим, що іноді проблема у кадрах. Але й ці чинники не слід залишати поза увагою.
Проблема №4. Я плачу йому заробітну плату у повному обсязі, а він надає частковий результат.
Наприклад, у вас є домовленість, ви, як роботодавець, платите заробітну плату за те, що співробітник виробляє продукт у встановленому обсязі. Ви платите, а продукту немає. У таких випадках не варто чекати дива, а слід прощатися з таким співробітником.
Та сама ситуація, але тільки співробітник зробив менше, ніж від нього очікувалося. Якщо він на випробувальному терміні, має потенціал, навчається і адаптується, ви повинні розуміти, що це виправдана інвестиція. Але в інших випадках, щоб не порушувати обмін, ви можете тимчасово переглянути умови заробітної плати до моменту, коли співробітник, наприклад, зробить продукт і наздожене темп.
Все змінюється, і якщо раніше взаємини роботодавця зі співробітниками, будувалися за принципом я отримав job-offer, а це означає, що компанія мені вже повинна, то слід уже на вході змінювати розуміння. Організація - це і є люди і дохід компанії залежить від того, наскільки добре ці люди попрацюють. Не варто сподіватися на диво, що гроші з'являться самі собою. Гроші отримують в обмін на продукт, якщо ваш продукт не цінний - це означає, що він не підлягає обміну, при цьому можна працювати хоч цілою добою. Наприклад, ви написали книгу, яку ніхто не купив.
Висновок – ваш продукт не цінний і гроші самі собою не з'являться. Така серйозна реальність!
Омана!
Я зустрічала власників, які вважають, що найманого співробітника нічого і не повинно хвилювати, крім грошової винагороди.
Давайте подивимося на факти: Наразі серед роботодавців досить висока конкуренція. Пов'язано це з тим, що вони у своїй більшості вміють залучати претендентів, які перебувають або шукають, або замислюються про зміну роботи. Але й інша аудиторія – це люди, які працюють. Такої ЦА мало, хто вміє залучати, тому й задовольняються тим, що є.
І з цього приводу дослідження показують, що й раніше співробітника вибирав роботодавець, нині співробітник вибирає роботодавця.
А тепер давайте відповімо чесно на наступне запитання: «Наскільки ваша пропозиція із заробітної плати вища за середньостатистичну»?
Якби у вашій компанії співробітників хвилювало лише грошову винагороду, думаю, вони завжди були б у стані пошуку компанії з більш високою пропозицією.
Із цього приводу, я завжди рекомендую власникам провести просте дослідження і виявити в чому ваша цінність, як роботодавця. Існує певна технологія, яка дозволяє з'ясувати ці дані у існуючих та потенційних співробітників. Розуміючи їх, ви зможете вибудувати правильну систему із залучення претендентів різного рівня. Все як у житті. Коли цінності збігаються в результаті виходять чудові гармонійні взаємини.
Проблема №1. Найчастіше чую про те, що власнику потрібен особливий кандидат, найкращий на ринку, що вміє і знає все, але щоб коштував не шалені гроші.
Є одна очевидна істина – чим більше знає та вміє – тим дорожче коштує на ринку. Це обґрунтовано тим, що людина проходить певний професійний шлях і цілеспрямовано вдосконалюється у вибраній галузі, щоб здобути кар'єру, гроші, статус, визнання. Він вкладає багато часу та зусиль, часом грошей на самовдосконалення та має за спиною вагомі досягнення та перемоги.
Досвід показує, що переконати таку людину прийняти вашу пропозицію за меншу заробітну плату можна за рахунок виклику організувати область, яку вона ще не пізнала і яка їй важлива для того, щоб доповнити свою професійну картину. Якщо ж ви хочете помістити його в ту область, де він розбирається, то доведеться заплатити рівно стільки, скільки він хоче, при цьому ви повинні чітко усвідомлювати ризики. Так, цей кандидат досить швидко організує область. Але, потім він занудьгує, йому стане тісно. І якщо вам нема чого запропонувати для його розвитку та пізнання, він не витрачатиме час даремно.
А як же бути у цій ситуації? Ми рекомендуємо брати професіоналів виключно на топові позиції у вашій компанії. Надавати їм владу, самостійність, виклик та зону відповідальності, а також область, в якій він профі та область, яку він знає не досконально, але хоче в ній розібратися.
По-перше, ви забезпечуєте собі тил, т.к. у вас є кваліфіковані директори, які знають, що робити.
По-друге, коли у вас грамотні топи, у вас відпадає необхідність купувати на ринку дорогих гравців. Фахівців можна виростити всередині компанії.
Проблема №2. Боюся втратити співробітника, т.к. він давно працює, створює добрий результат та його відсутність негативно вплине на компанію.
Багато змушені миритися з примхами та маніпуляціями таких співробітників, зважуючи шкоду та користь, т.к. не бачать очевидного рішення.
Для створення загальної реальності наведу приклад:
Припустимо, у вас у компанії є департамент продажів, в якому один менеджер є провідним, при цьому його особисті якості залишають бажати кращого.
Інші менеджери не дотягують до його планки з продажу, відповідно, даний співробітник представляє для вас цінність.
Зазвичай у таких випадках я запитую власника – «А якби у вас була технологія продажів, чітка описана послідовність дій, яка вела б до очікуваного результату, це вирішило б проблему?».
Подумайте, як би це посилило ваш бізнес? Вам не потрібні були б дорогі фахівці в цій галузі. Достатньо налаштувати якісну систему навчання, організувати потік кандидатів, які мають потенціал та за короткий проміжок часу довести їх до необхідного рівня.
Погодьтеся, завжди краще керувати, а не миритись.
Так, це складно вибудовувати систему навчання, це вимагає певних інвестицій, ви повинні розуміти, що багато ваших співробітників бояться ділитися знаннями. Вам доведеться працювати з опором, надавати розуміння чому це важливо для компанії. Зрештою, ви ж плануєте масштабуватись? А як без технології? Якщо немає системи, вважайте, що у вас є хаос. Знайдіть вагомі аргументи, перетворите це на гру, об'єднайте людей навколо спільної мети і дайте розуміння загальної та особистої вигоди. Це може зробити лише власник разом із командою директорів. Але без технології ви будете заручником співробітників і не зможете вирішити проблему найму.
Якщо у вас немає досвідченого співробітника в цій галузі, я б рекомендувала довірити це завдання професіоналам, т.к. завжди краще робити спочатку правильно.
Проблема №3. Висока плинність кадрів, персонал не створює результату.
авайте спочатку коротко розберемо, ключові функції, які повинні бути налаштовані в компанії.
1. Постійний потік кандидатів. Якщо ця функція не налаштована, ви не зможете забезпечити компанію продуктивними людьми.
2. Поширення. Якщо у вас не налаштований постійний потік клієнтів, відсутній системний маркетинг, націлений на формування бажання звернутися до вашої компанії, варто серйозно замислитися. Сьогодні дуже часто покладають функцію залучення самих продавців. А їхнім ключовим завданням є реєстрація угоди.
3. Фінанси. Збір доходу та його розподіл. Ключове правило - дохід або дорівнює або більше витрати. Завдання співробітників фінансового відділу не допускати ситуації, коли витрата перевищує дохід.
4. Виробництво. Клієнт повинен отримати очікуваний продукт у строк та відповідної якості.
5. Контроль якості повинен стежити за тим, щоб надання відбувалося на найвищому рівні.
6. PR – співробітники цього відділу відповідальні за те, щоб розголошувати чутки про хороші справи вашої компанії, контролювати публіку та створювати популярність. Сюди також відноситься внутрішній, зовнішній імідж компанії.
Якщо хоч одна із цих функцій у вас не працює, очевидно, що проблема саме в цьому. Я часто чую думку, що співробітники не такі, сезонність, конкуренція та ще тисяча факторів. Але давайте будемо чесними із собою. Весь корінь зла завжди лежить у системі управління та небажанні власника дивитися у цьому напрямі.
А є ще одна проблема, на яку слід звернути увагу. Усі продуктивні люди знають, що нездійсненних завдань немає. І коли ви ставите мету, співробітник повинен сказати, що йому необхідно для виконання цієї мети, а ось ваше завдання – це надати та дозволити взяти на себе відповідальність, спрямовуючи, але не втручаючись. Ви здивуєтеся, як часто порушується це правило.
Так, я погоджуся з тим, що іноді проблема у кадрах. Але й ці чинники не слід залишати поза увагою.
Проблема №4. Я плачу йому заробітну плату у повному обсязі, а він надає частковий результат.
Наприклад, у вас є домовленість, ви, як роботодавець, платите заробітну плату за те, що співробітник виробляє продукт у встановленому обсязі. Ви платите, а продукту немає. У таких випадках не варто чекати дива, а слід прощатися з таким співробітником.
Та сама ситуація, але тільки співробітник зробив менше, ніж від нього очікувалося. Якщо він на випробувальному терміні, має потенціал, навчається і адаптується, ви повинні розуміти, що це виправдана інвестиція. Але в інших випадках, щоб не порушувати обмін, ви можете тимчасово переглянути умови заробітної плати до моменту, коли співробітник, наприклад, зробить продукт і наздожене темп.
Все змінюється, і якщо раніше взаємини роботодавця зі співробітниками, будувалися за принципом я отримав job-offer, а це означає, що компанія мені вже повинна, то слід уже на вході змінювати розуміння. Організація - це і є люди і дохід компанії залежить від того, наскільки добре ці люди попрацюють. Не варто сподіватися на диво, що гроші з'являться самі собою. Гроші отримують в обмін на продукт, якщо ваш продукт не цінний - це означає, що він не підлягає обміну, при цьому можна працювати хоч цілою добою. Наприклад, ви написали книгу, яку ніхто не купив.
Висновок – ваш продукт не цінний і гроші самі собою не з'являться. Така серйозна реальність!
Омана!
Я зустрічала власників, які вважають, що найманого співробітника нічого і не повинно хвилювати, крім грошової винагороди.
Давайте подивимося на факти: Наразі серед роботодавців досить висока конкуренція. Пов'язано це з тим, що вони у своїй більшості вміють залучати претендентів, які перебувають або шукають, або замислюються про зміну роботи. Але й інша аудиторія – це люди, які працюють. Такої ЦА мало, хто вміє залучати, тому й задовольняються тим, що є.
І з цього приводу дослідження показують, що й раніше співробітника вибирав роботодавець, нині співробітник вибирає роботодавця.
А тепер давайте відповімо чесно на наступне запитання: «Наскільки ваша пропозиція із заробітної плати вища за середньостатистичну»?
Якби у вашій компанії співробітників хвилювало лише грошову винагороду, думаю, вони завжди були б у стані пошуку компанії з більш високою пропозицією.
Із цього приводу, я завжди рекомендую власникам провести просте дослідження і виявити в чому ваша цінність, як роботодавця. Існує певна технологія, яка дозволяє з'ясувати ці дані у існуючих та потенційних співробітників. Розуміючи їх, ви зможете вибудувати правильну систему із залучення претендентів різного рівня. Все як у житті. Коли цінності збігаються в результаті виходять чудові гармонійні взаємини.
