ОСНОВНЫЕ БОЛИ В ОТНОШЕНИИ ПЕРСОНАЛА И ВАРИАНТЫ ИХ РЕШЕНИЯ
Проблема №1. Чаще всего слышу о том, что владельцу требуется особенный кандидат, лучший на рынке, умеющий и знающий все, но чтобы стоил не баснословные деньги.
Есть одна очевидная истина – чем больше знает и умеет – тем дороже стоит на рынке. Это обосновано тем, что человек проходит определенный профессиональный путь и целенаправленно совершенствуется в выбранной области, чтобы получить карьеру, деньги, статус, признание. Он вкладывает много времени и усилий, порой денег на самосовершенствование и имеет за спиной весомые достижения и победы.
Опыт показывает, что убедить такого человека принять ваше предложение за меньшую заработную плату можно за счет вызова организовать область, которую он еще не познал и которая ему важна для того, чтобы дополнить свою профессиональную картину. Если же вы хотите поместить его в ту область, где он великолепно разбирается, то придется заплатить ровно столько, сколько он хочет, при этом вы должны четко осознавать риски.
Да, этот кандидат достаточно быстро организует вам область. Но, после он заскучает, ему станет тесно. И если вам нечего предложить для его развития и познания, он не будет тратить время зря.
А как же быть в данной ситуации?
Мы рекомендуем брать профессионалов исключительно на ТОПовые позиции в вашей компании.
Предоставлять им власть, самостоятельность, вызов и зону ответственности, а также область, в которой он профи и область, которую он знает не досконально, но хочет в ней разобраться.
Во-первых, вы обеспечиваете себе тыл, т.к. у вас квалифицированные директора, которые знают, что делать.
Во-вторых, когда у вас грамотные ТОПы, у вас отпадает необходимость покупать на рынке дорогостоящих игроков. Профессионалов можно вырастить внутри компании.
Проблема №2. Боюсь потерять сотрудника, т.к. он давно работает, создает хороший результат и его отсутствие негативно повлияет на компанию.
Многие вынуждены мириться с прихотями и манипуляциями таких сотрудников, взвешивая вред и пользу, т.к. не видят очевидного решения.
Для создания общей реальности приведу пример:
Допустим, у вас в компании есть департамент продаж, в котором один менеджер является ведущим, при этом его личностные качества оставляют желать лучшего. Остальные менеджеры не дотягивают до его планки по продажам, соответственно, данный сотрудник представляет для вас ценность.
Обычно в таких случаях я задаю вопрос владельцу – «А если бы у вас была технология продаж, четкая описанная последовательность действий, которая вела бы к ожидаемому результату, это бы решило проблему?».
Задумайтесь, как бы это усилило ваш бизнес?
Вам бы не требовались дорогие специалисты в этой области. Достаточно настроить качественную систему обучения, организовать поток кандидатов, обладающих потенциалом и за короткий промежуток времени довести их до необходимого уровня.
Согласитесь, всегда лучше управлять, а не мириться.
Да, это сложно выстраивать систему обучения, это требует определенных инвестиций, вы должны понимать, что многие ваши сотрудники бояться делиться знаниями. Вам придется работать с сопротивлением, предоставлять понимание, почему это важно для компании. В конце концов, вы же планируете масштабироваться? А как без технологии? Если нет системы, считайте, что у вас хаос. Найдите весомые аргументы, превратите это в игру, объедините людей вокруг общей цели и дайте понимание общей и личной выгоды. Это может сделать только владелец совместно с командой директоров. Но без технологии вы будете заложником сотрудников и не сможете решить проблему найма.
Если у вас нет опытного сотрудника в этой области, я бы рекомендовала доверить данную задачу профессионалам, т.к. всегда лучше делать изначально правильно.
Проблема №3. Высокая текучесть кадров, персонал не создает результат.
Давайте для начала коротко разберем, ключевые функции, которые должны быть настроены в компании.
1. Постоянный поток кандидатов. Если эта функция не настроена, соответственно, вы не сможете обеспечить компанию продуктивными людьми.
2. Распространение. Если у вас не настроен постоянный поток клиентов, отсутствует системный маркетинг, нацеленный на формирование желания обратиться в вашу компанию следует серьезно задуматься. Сегодня очень часто возлагают функцию привлечения на самих продавцов. А их ключевой задачей является регистрация сделки.
3. Финансы. Сбор дохода и его распределение. Ключевое правило - доход либо равен, либо больше расхода. Задача сотрудников финансового отдела не допускать ситуации, когда расход превышает доход.
4. Производство. Клиент должен получить ожидаемый продукт в срок и соответствующего качества.
5. Контроль качества должен следить за тем, чтобы предоставление происходило на высшем уровне.
6. PR – сотрудники этого отдела ответственны за то, чтобы разносить молву о хороших делах вашей компании, контролировать публику и создавать известность. Сюда так же относится внутренний, внешний имидж компании.
Если хоть одна из этих функций у вас не работает, очевидно, что проблема именно в этом. Я часто слышу мнение, что сотрудники не такие, сезонность, конкуренция и еще тысяча факторов. Но давайте будем честными с собой. Весь корень зла всегда лежит в системе управления и нежелании владельца смотреть в этом направления.
А есть еще одна проблема, на которую следует обратить внимание. Все продуктивные люди знают, что невыполнимых задач нет. И когда вы ставите цель, сотрудник должен сказать, что ему необходимо для выполнения этой цели, а вот ваша задача - это предоставить и позволить взять на себя ответственность, направляя, но не вмешиваясь. Вы удивитесь, насколько часто нарушается это правило.
Да, я соглашусь с тем, что иногда проблема в кадрах. Но и эти факторы не следует оставлять без внимания.
Проблема №4. Я плачу ему заработную плату в полном объеме, а он предоставляет частичный результат.
Например, у вас есть договоренность, вы как работодатель платите заработную плату за то, что сотрудник производит продукт в установленном объеме. Вы платите, а продукта нет. В таких случаях, не стоит ждать чуда, а следует прощаться с таким сотрудником.
Все та же ситуация, но только сотрудник произвел меньше, чем от него ожидалось. В случае если он на испытательном сроке, обладает потенциалом, учится и адаптируется, вы должны понимать, что это оправданная инвестиция. Но в других случаях, чтобы не нарушать обмен, вы можете временно пересмотреть условия заработной платы до момента, когда сотрудник, например, произведет продукт и нагонит темп.
Все меняется, и, если ранее взаимоотношения работодателя с сотрудниками, строились по принципу я получил job-offer, а это значит, что компания мне уже должна, то следует уже на входе менять понимание. Организация – это и есть люди и доход компании зависит от такого, насколько хорошо эти люди поработают. Не стоит надеяться на чудо, что деньги появятся сами собой. Деньги получают в обмен на продукт, если ваш продукт не ценен – это значит, что он не подлежит обмену, при этом можно работать хоть целыми сутками. Например, вы написали книгу, которую никто не купил. Вывод - ваш продукт не ценен и деньги сами собой не появятся.
Такова суровая реальность!
Заблуждение!
Я встречала владельцев, которые считают, что наемного сотрудника ничего и не должно волновать кроме денежного вознаграждения.
Давайте посмотрим на факты:
На текущий момент среди работодателей достаточно высока конкуренция. Связано это с тем, что они в своем большинстве умеют привлекать соискателей, которые находятся либо в поиске, либо задумываются о смене работы. Но есть и другая аудитория – это люди, которые работают. Такую ЦА мало, кто умеет привлекать, поэтому и довольствуются тем, что есть.
И на этот счет исследования показывают, что если раньше сотрудника выбирал работодатель, то сейчас сотрудник выбирает работодателя.
А теперь давайте ответим честно на следующий вопрос: «Насколько ваше предложение по заработной плате выше среднестатистического»?
Если бы в вашей компании сотрудников волновало лишь денежное вознаграждение, думаю, они бы всегда находились в состоянии поиска компании с более высоким предложением.
На этот счет, я всегда рекомендую владельцам провести простое исследование и выявить в чем ваша ценность, как работодателя. Существует определенная технология, которая позволяет выяснить эти данные у существующих и потенциальных сотрудников. Понимая их, вы сможете выстроить правильную систему по привлечению соискателей различного уровня.
Все как в жизни. Когда ценности совпадают в результате получаются прекрасные гармоничные взаимоотношения.
Проблема №1. Чаще всего слышу о том, что владельцу требуется особенный кандидат, лучший на рынке, умеющий и знающий все, но чтобы стоил не баснословные деньги.
Есть одна очевидная истина – чем больше знает и умеет – тем дороже стоит на рынке. Это обосновано тем, что человек проходит определенный профессиональный путь и целенаправленно совершенствуется в выбранной области, чтобы получить карьеру, деньги, статус, признание. Он вкладывает много времени и усилий, порой денег на самосовершенствование и имеет за спиной весомые достижения и победы.
Опыт показывает, что убедить такого человека принять ваше предложение за меньшую заработную плату можно за счет вызова организовать область, которую он еще не познал и которая ему важна для того, чтобы дополнить свою профессиональную картину. Если же вы хотите поместить его в ту область, где он великолепно разбирается, то придется заплатить ровно столько, сколько он хочет, при этом вы должны четко осознавать риски.
Да, этот кандидат достаточно быстро организует вам область. Но, после он заскучает, ему станет тесно. И если вам нечего предложить для его развития и познания, он не будет тратить время зря.
А как же быть в данной ситуации?
Мы рекомендуем брать профессионалов исключительно на ТОПовые позиции в вашей компании.
Предоставлять им власть, самостоятельность, вызов и зону ответственности, а также область, в которой он профи и область, которую он знает не досконально, но хочет в ней разобраться.
Во-первых, вы обеспечиваете себе тыл, т.к. у вас квалифицированные директора, которые знают, что делать.
Во-вторых, когда у вас грамотные ТОПы, у вас отпадает необходимость покупать на рынке дорогостоящих игроков. Профессионалов можно вырастить внутри компании.
Проблема №2. Боюсь потерять сотрудника, т.к. он давно работает, создает хороший результат и его отсутствие негативно повлияет на компанию.
Многие вынуждены мириться с прихотями и манипуляциями таких сотрудников, взвешивая вред и пользу, т.к. не видят очевидного решения.
Для создания общей реальности приведу пример:
Допустим, у вас в компании есть департамент продаж, в котором один менеджер является ведущим, при этом его личностные качества оставляют желать лучшего. Остальные менеджеры не дотягивают до его планки по продажам, соответственно, данный сотрудник представляет для вас ценность.
Обычно в таких случаях я задаю вопрос владельцу – «А если бы у вас была технология продаж, четкая описанная последовательность действий, которая вела бы к ожидаемому результату, это бы решило проблему?».
Задумайтесь, как бы это усилило ваш бизнес?
Вам бы не требовались дорогие специалисты в этой области. Достаточно настроить качественную систему обучения, организовать поток кандидатов, обладающих потенциалом и за короткий промежуток времени довести их до необходимого уровня.
Согласитесь, всегда лучше управлять, а не мириться.
Да, это сложно выстраивать систему обучения, это требует определенных инвестиций, вы должны понимать, что многие ваши сотрудники бояться делиться знаниями. Вам придется работать с сопротивлением, предоставлять понимание, почему это важно для компании. В конце концов, вы же планируете масштабироваться? А как без технологии? Если нет системы, считайте, что у вас хаос. Найдите весомые аргументы, превратите это в игру, объедините людей вокруг общей цели и дайте понимание общей и личной выгоды. Это может сделать только владелец совместно с командой директоров. Но без технологии вы будете заложником сотрудников и не сможете решить проблему найма.
Если у вас нет опытного сотрудника в этой области, я бы рекомендовала доверить данную задачу профессионалам, т.к. всегда лучше делать изначально правильно.
Проблема №3. Высокая текучесть кадров, персонал не создает результат.
Давайте для начала коротко разберем, ключевые функции, которые должны быть настроены в компании.
1. Постоянный поток кандидатов. Если эта функция не настроена, соответственно, вы не сможете обеспечить компанию продуктивными людьми.
2. Распространение. Если у вас не настроен постоянный поток клиентов, отсутствует системный маркетинг, нацеленный на формирование желания обратиться в вашу компанию следует серьезно задуматься. Сегодня очень часто возлагают функцию привлечения на самих продавцов. А их ключевой задачей является регистрация сделки.
3. Финансы. Сбор дохода и его распределение. Ключевое правило - доход либо равен, либо больше расхода. Задача сотрудников финансового отдела не допускать ситуации, когда расход превышает доход.
4. Производство. Клиент должен получить ожидаемый продукт в срок и соответствующего качества.
5. Контроль качества должен следить за тем, чтобы предоставление происходило на высшем уровне.
6. PR – сотрудники этого отдела ответственны за то, чтобы разносить молву о хороших делах вашей компании, контролировать публику и создавать известность. Сюда так же относится внутренний, внешний имидж компании.
Если хоть одна из этих функций у вас не работает, очевидно, что проблема именно в этом. Я часто слышу мнение, что сотрудники не такие, сезонность, конкуренция и еще тысяча факторов. Но давайте будем честными с собой. Весь корень зла всегда лежит в системе управления и нежелании владельца смотреть в этом направления.
А есть еще одна проблема, на которую следует обратить внимание. Все продуктивные люди знают, что невыполнимых задач нет. И когда вы ставите цель, сотрудник должен сказать, что ему необходимо для выполнения этой цели, а вот ваша задача - это предоставить и позволить взять на себя ответственность, направляя, но не вмешиваясь. Вы удивитесь, насколько часто нарушается это правило.
Да, я соглашусь с тем, что иногда проблема в кадрах. Но и эти факторы не следует оставлять без внимания.
Проблема №4. Я плачу ему заработную плату в полном объеме, а он предоставляет частичный результат.
Например, у вас есть договоренность, вы как работодатель платите заработную плату за то, что сотрудник производит продукт в установленном объеме. Вы платите, а продукта нет. В таких случаях, не стоит ждать чуда, а следует прощаться с таким сотрудником.
Все та же ситуация, но только сотрудник произвел меньше, чем от него ожидалось. В случае если он на испытательном сроке, обладает потенциалом, учится и адаптируется, вы должны понимать, что это оправданная инвестиция. Но в других случаях, чтобы не нарушать обмен, вы можете временно пересмотреть условия заработной платы до момента, когда сотрудник, например, произведет продукт и нагонит темп.
Все меняется, и, если ранее взаимоотношения работодателя с сотрудниками, строились по принципу я получил job-offer, а это значит, что компания мне уже должна, то следует уже на входе менять понимание. Организация – это и есть люди и доход компании зависит от такого, насколько хорошо эти люди поработают. Не стоит надеяться на чудо, что деньги появятся сами собой. Деньги получают в обмен на продукт, если ваш продукт не ценен – это значит, что он не подлежит обмену, при этом можно работать хоть целыми сутками. Например, вы написали книгу, которую никто не купил. Вывод - ваш продукт не ценен и деньги сами собой не появятся.
Такова суровая реальность!
Заблуждение!
Я встречала владельцев, которые считают, что наемного сотрудника ничего и не должно волновать кроме денежного вознаграждения.
Давайте посмотрим на факты:
На текущий момент среди работодателей достаточно высока конкуренция. Связано это с тем, что они в своем большинстве умеют привлекать соискателей, которые находятся либо в поиске, либо задумываются о смене работы. Но есть и другая аудитория – это люди, которые работают. Такую ЦА мало, кто умеет привлекать, поэтому и довольствуются тем, что есть.
И на этот счет исследования показывают, что если раньше сотрудника выбирал работодатель, то сейчас сотрудник выбирает работодателя.
А теперь давайте ответим честно на следующий вопрос: «Насколько ваше предложение по заработной плате выше среднестатистического»?
Если бы в вашей компании сотрудников волновало лишь денежное вознаграждение, думаю, они бы всегда находились в состоянии поиска компании с более высоким предложением.
На этот счет, я всегда рекомендую владельцам провести простое исследование и выявить в чем ваша ценность, как работодателя. Существует определенная технология, которая позволяет выяснить эти данные у существующих и потенциальных сотрудников. Понимая их, вы сможете выстроить правильную систему по привлечению соискателей различного уровня.
Все как в жизни. Когда ценности совпадают в результате получаются прекрасные гармоничные взаимоотношения.
