ПРИЧИНЫ, ПО КОТОРЫМ ВЫ УПУСКАЕТЕ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ НА РЫНКЕ

По роду деятельности я регулярно общаюсь с разными собственниками, и за это время мы очень четко сумели отследить проблемы, из-за которых вы теряете сильных сотрудников.

1. Время на принятие решения.

В бизнесе, как и в любом деле ключевым являются два показателя: скорость и качество. Если говорить в контексте подбора, мы порой сталкиваемся с ситуацией, когда заказчик затягивает обратную связь по кандидату и в результате кандидат принимает оффер другой компании.

Это означает что в вашей технологии найма есть большая проблема! Даже в самые тяжёлые времена, когда рынок перевернулся и за бортом оказалось множество хороших специалистов, я наблюдаю одно неизменное правило: компетентные ребята всегда найдут себе достойное место за достойную оплату.

И даже сейчас это работает, когда за две недели молчания со стороны заказчика, 70% предложенных кандидатов сообщили, что уже приняли предложение от других работодателей.

Мой совет, не затягивайте.

2. Хочу совместить несовместимое.

Например технолог-маркетолог или программист - продавец. Сейчас очень модно искать мультиспециалистов.

И действительно на рынке есть универсалы исключения. Универсалом может быть ТОП, который касался до этого разных функций бизнеса и понимает как добиться продукта.

А вот когда мы пытаемся совместить психотип флегмата с холерикои, или интроверта с экстравертом тут беда.

Он или хороший программист, но продавец из него никакой или крутой маркетолог, который мало что понимает, как технолог.

3. Не можем уже год подобрать специалиста на должность.

Порой Заказчик не понимает до конца, какими компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы закрыть нужную ему задачу. Это нормально. Есть два пути:

Путь проб и ошибок - это дорогой путь к сожалению.

И второй путь - обратиться к тем, кто знает.

Во-первых когда вы подробно выписываете заявку на подбор, а именно функционал, вы систематизируете мысли, а далее мы с вами прорабатываем требования, исходя из продукта должности.

Иногда бывает, что вам нужен специалист со знанием английского, при этом это знание ему понадобится раз в год (я утрирую) или наоборот вы ищете сильного профи, под очень простые задачи.

А ещё вариант, что порой вы видите проблему с существующим сотрудником но не всегда можете определить узкое место в процессах. Именно поэтому мы иногда предоставляем аудит определенных должностей, в которых глубоко разбираемся.

4. Хочу крутого, но за дёшево.

Да, действительно, сейчас многие специалисты которые хотели высокий чек, снизили планку. При этом не следует заблуждаться что хороший ТОП задержится у вас на долго без финансовых перспектив.

Если он на прошлых местах творил чудеса, то как только покажет свой уровень в вашей компании будьте готовы, что он придет к вам за деньгами. Откажете - он будет смотреть по сторонам. Порой, когда мы переманиваем кандидатов мы слышим от них "нас итак здесь неплохо кормят" и тогда я молча аплодирую работодателю. Это не только в деньгах выражается, а и в умение слышать, в инструментах, в стратегии, в условиях работы.

5. Не обманывайте на старте.

Не нужно говорить, что у вас все хорошо, когда вы в минусах. Говорите честно открыто как есть и позвольте кандидату определить сможет ли он вытянуть ваш бизнес, а лучше дайте на тестовом периоде возможность провести первичный аудит и совместно разработайте план действий.

6. Не могу передать ответственность.

Это типичная ошибка собственников-операционщиков.

Взяли компетентного, ставьте задачи, сроки и добивайтесь их выполнения. Занимайтесь административным управлением. Если на свой вопрос вы слышите аргумент, не вмешивайтесь в процесс и тем более не спускайте приказы об изменении процесса, это кухня того, кому вы доверили ответственность, тем более если сотрудник уже подтвердил свою компетентность.

Вмешиваться нужно только если задача не выполнена без объективных причин. Хороший ТОП всегда придет к вам с вариантами решений. Ваша задача предоставить инструменты для реализации.

Если вы вмешиваетесь в процесс, вместо того, чтобы просто обращать внимание и задавать вовремя вопросы, направляя, вы забираете ответственность за результат. Тогда вам не нужен дорогостоящий специалист.

7. Отсутствие четких количественных и качественных данных для оценки. Это беда малых и средних бизнесов.

Для каждой должности будь то уборщица или ТОП у вас должны быть показатели по которым вы определяете продуктивность.

Опираясь на мнение, а не на объективные данные, вы не имеете достаточного обоснования, чтобы оценить персонал и то насколько успешно он движется по стратегии.

8. Отсутствие четкой стратегии развития бизнеса. Когда вы берете управленца в команду, он должен понимать цели, от которых сможет отстроить план действий.

Когда вы каждую неделю меняете стратегию или план, сегодня мы бежим в одну сторону, а завтра кардинально в другую, ни один системный руководитель не останется работать в вашей команде.

Если вы вносите в бизнес существенные изменения вы должны быть готовы, что в момент отстройки можете потерять часть дохода, часть штата и т.д.

Но после отстройки, если цель и планы четкие плюс у вас сильная команда, ваш доход превысит предыдущий.

Если же вы приняли решение, что либо менять, не делайте это в единогласном порядке. Вы наняли команду и стали ее лидером, а это значит, что вы должны получить согласие от своей команды взять ответственность за изменения и с помощью нововведений дойти до общей цели.

Я желаю вам процветания!

А мы в ATIKON все так же занимаемся тем, что находим в ваш бизнес профессионалов высокого уровня!