ПРИЧИНИ, ЗА ЯКИМИ ВИ ВТРАЧАЄТЕ НАЙКРАЩИХ СПІВРОБІТНИКІВ НА РИНКУ

За діяльністю я регулярно спілкуюся з різними власниками, і за цей час ми дуже чітко зуміли відстежити проблеми, через які ви втрачаєте сильних співробітників.

1. Час прийняття рішення.

У бізнесі, як і в будь-якій справі, ключовим є два показники: швидкість і якість. Якщо говорити в контексті підбору, ми часом стикаємося із ситуацією, коли замовник затягує зворотний зв'язок щодо кандидата та в результаті кандидат приймає offer іншої компанії.

Це означає, що у вашій технології найму є велика проблема! Навіть у найважчі часи, коли ринок праці переживає тяжкі часи і за бортом виявилося безліч хороших фахівців, я спостерігаю одне незмінне правило: компетентні хлопці завжди знайдуть собі гідне місце за гідну оплату.

І навіть зараз це працює, коли за два тижні мовчання з боку замовника, 70% запропонованих кандидатів повідомили, що вже ухвалили пропозицію від інших роботодавців.

Моя порада, не затягуйте.

2. Хочу поєднати несумісне.

Наприклад технолог-маркетолог чи програміст - продавець. Нині дуже модно шукати мультифахівців.

І справді на ринку є універсали. Універсалом може бути ТОП, який виконував до цього багато різноманітних функцій та розуміє, як досягти продукту.

А ось коли ми намагаємося поєднати психотип флегмата з холеріком, або інтроверта з екстравертом тут біда.

Він чи хороший програміст, але продавець із нього ніякий чи крутий маркетолог, який мало що розуміє, як технолог.

3. Не можемо вже рік підібрати спеціаліста на посаду.

Іноді Замовник не розуміє до кінця, які компетенції повинен мати співробітник, щоб закрити потрібні йому задачі. Це нормально. Є два шляхи:

Шлях проб та помилок – це дорогий шлях нажаль.

І другий шлях – звернутися до тих, хто знає.

По-перше, коли ви докладно виписуєте заявку на підбір, а саме функціонал, ви систематизуєте думки, а далі ми з вами опрацьовуємо вимоги, виходячи з продукту посади.

Іноді буває, що вам потрібен спеціаліст зі знанням англійської, при цьому це знання йому знадобиться раз на рік або навпаки ви шукаєте сильного профі під дуже прості завдання.

А ще варіант, що часом ви бачите проблему з існуючим співробітником, але не завжди можете визначити вузьке місце в процесах. Саме тому ми іноді надаємо аудит певних посад, у яких глибоко розуміємось.

4. Хочу крутого, але дешево.

Так, дійсно, зараз багато фахівців, які бажали високу зарплатню, знизили планку. При цьому не слід помилятися, що хороший ТОП затримається у вас надовго без фінансових перспектив.

Якщо він на минулих місцях творив дива, то як тільки покаже свій рівень у вашій компанії, будьте готові, що він прийде до вас за грошима. Відмовите - він дивитиметься в сторону інших компаній. Часом, коли ми переманюємо кандидатів, ми чуємо від них "нас i тут непогано годують" і тоді я мовчки аплодую роботодавцю. Це не тільки в грошах виражається, а й у вміння чути, в інструментах, у стратегії, в умовах роботи.

5. Кажіть правду на старті.

Не треба говорити, що у вас все гаразд, коли ви в мінусах. Говоріть чесно відкрито як є і дозвольте кандидату визначити, чи зможе він витягнути ваш бізнес, а краще, дайте на тестовому періоді можливість провести первинний аудит і розробити план дій.

6. Не можу передати відповідальність.

Це типова помилка власників-операційників.

Взяли компетентного, ставте завдання, терміни, та домагайтеся їх виконання. Займайтесь адміністративним управлінням. Якщо на своє запитання ви чуєте аргумент, не втручайтесь у процес і тим більше не спускайте накази про зміну процесу, це кухня того, кому ви довірили відповідальність, тим більше, якщо співробітник вже підтвердив свою компетентність.

Втручатися потрібно лише якщо завдання не виконане без об'єктивних причин. Хороший ТОП завжди прийде до вас із варіантами рішень. Ваше завдання – надати інструменти для реалізації.

Якщо ви втручаєтеся в процес, замість того, щоб просто звертати увагу і ставити своєчасно питання, ви забираєте відповідальність за результат. Тоді вам не потрібен дорогий фахівець.

7. Відсутність чітких кількісних та якісних даних для оцінки. Це біда малих та середніх бізнесов.

Для кожної посади чи то прибиральниця, чи то ТОП у вас мають бути показники за якими ви визначаєте продуктивність.

Спираючись на думку, а не на об'єктивні дані, ви не маєте достатнього обґрунтування, щоб оцінити персонал і наскільки успішно він рухається за стратегією.

8. Відсутність чіткої стратегії розвитку. Коли ви берете керівника в команду, він повинен розуміти цілі, від яких зможе відбудувати план дій.

Коли ви щотижня змінюєте стратегію чи план, сьогодні ми біжимо в один бік, а завтра кардинально в інший, жоден системний керівник не залишиться працювати у вашій команді.

Якщо ви вносите в бізнес істотні зміни, ви повинні бути готові, що в момент відбудови можете втратити частину доходу, частину штату і т.д.

Але після відбудови, якщо ціль та плани чіткі плюс у вас сильна команда, ваш дохід перевищить попередній.

Якщо ж ви вирішили, щось змінювати, не робіть це в одноголосному порядку. Ви найняли команду та стали її лідером, а це означає, що ви повинні отримати згоду від своєї команди взяти відповідальність за зміни та за допомогою нововведень дійти до спільної мети.

Я бажаю вам процвітання!

А ми в ATIKON так само займаємося тим, що знаходимо у ваш бізнес професіоналів високого рівня!