+38 (067)349-47-70
ПРИМЕР ПОДБОРА РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ИНТЕРНЕТ МАРКЕТИНГА
Ещё один успешный кейс + инструменты, которые вы уже можете применять сейчас.
Мы не приступаем к работе, пока не получаем заполненную анкету на подбор от Заказчика. А далее уже на основании заполненной звявки проясняем каждую функцию, т.к. нам нужно виденье заказчика, чтобы подобрать максимально подходящего кандидата.
Проанализировали job-сайты. Увидели, что по Украине всего около 60 вакансий. На удаленке итого меньше порядка 15. Выделили преимущества вакансии заказчика.
Увидели, что уровень конкуренции минимален и можно не сливать бюджет на дорогостоящие каналы поиска.
Взяли обычную вакансию standart.
Разработали несколько текстов, поставили в объявлении верхнюю планку ЗП, которую можно получить с учётом бонусов.
Мы никогда не используем в указании заработной платы функцию диапазона от и до.
Например, от 15000 до 50000. Это не работает так как надо, и вам не рекомендую.
Всегда ставьте верхний предел ЗП, который реально заработать в компании.
Во-первых, вам же нужны именно такие специалисты, которые способны его достигнуть? Тогда какой смысл ставить среднюю ЗП? Вы сразу снижаете поток сильных.
Во-вторых, все прояснения, как заработать должны происходить в момент собеседования, в той части, где вы продаете вакансию.
Для установления притока и закрытия вакансии за две недели мы использовали job-сайты и группы в телеграм. Этого оказалось достаточно.
Ключевой вопрос, как найти именно того, и суметь отобрать продуктивного в большом потоке резюме?
На основании требований к должности я составила вопросник, по которому работали рекрутеры.
У рекрутеров не было достаточной экспертизы в digital направлении. Мы вместе отбирали резюме, проясняли, как работает каждый digital-инструмент, на какие показатели следует ориентироваться, что они означают, что такое маркетинговая воронка и т.д.
Для заказчика был приоритет – руководитель, умеющий настраивать инструменты руками, а не просто раздавать задачи подрядчикам и отделу.
Далее стандартно по процессу. Запись интервью, разбор полетов, усовершенствование работы рекрутеров.
После первичного отсева, наиболее релевантных кандидатов переводили на второй этап, а именно, собеседование со мной, где уже на основании точечных вопросов определялись самые сильные.
Мы разработали тестовое задание, пример которого, вы можете использовать в своей компании.
Мы попросили владельца и исполнительного директора записать короткие аудио обращения.
Обращение от Владельца содержало в себе следующую информацию:
О компании, основная идея-замысел, оргструктура (коротко по департаментам и отделам), штат, чего уже достигли и чего планируем достичь.
Обращение от Исполнительного директора:
Структура отдела маркетинга.
С какими digital-инструментами, каналами сейчас работаем, ниши, локации. Кол-во людей в подчинении. Как это работает сейчас и какой поток на выходе мы имеем.
Какие узкие места необходимо устранить с приходом нового руководителя. Ожидания от должности.
Далее, после предоставления записей кандидатам мы попросили их написать ответ на следующие вопросы:
1. Опишите, пожалуйста, желательно, в цифрах ваши ключевые достижения.
2. На основании прослушанных аудио обращений, как бы вы улучшили те процессы, которые сейчас уже работают в компании?
3. Что бы вы внедрили нового для достижения бОльших результатов?
4. Как видите свой первичный план действий на испытательном сроке?
5. Пришлите, пожалуйста, примеры сделанных вами отчетов (медиа-план, отчет по маркетинговой воронке и др.)
Мы поставили задачи проанализировать позиции в выдаче рекламных объявлений на определенных площадках, их качество и сделать свои предложения.
Дополнительно, мы попросили кандидатов предоставить результаты успешных кейсов, по возможности со скринами в кабинетах + предоставить примеры презентаций по анализу рынка, ссылки на разработанные страницы в соц. сетях, сайты и т.д.
На основании полученной информации мы предоставляли заказчику:
Резюме кандидата
Развернутые характеристики сформированные в ходе интервью, не просто «он классный, приглашайте».
Тестовое задание.
Ссылки и примеры презентаций.
Итого, на выбор было отправлено 5 кандидатов.
Из них отобран максимально подходящий.
Для него мы сформировали первичную программу действий на испытательный срок, опираясь на которую он сможет разработать стратегию развития отдела.
Вакансия закрыта за две недели. Собственник доволен новым сотрудником.
Вот это я называю системным, командным и качественным подбором!
83% клиентов приходят к нам, в ATIKON по рекомендации, а далее становятся нашими постоянными клиентами и рекомендуют нас другим.
А причиной этому является то, что мы работаем не на количество, а на качество и взаимодействуем только с теми, кто готов включаться и участвовать. Наши клиенты строят системный бизнес, а мы не просто создаём для них поток, а погружаемся в специфику их бизнеса и вырабатываем вместе с ними схему подбора и программы ввода в должность с четкими критериями отбора и KPI.
Ещё один успешный кейс + инструменты, которые вы уже можете применять сейчас.
Мы не приступаем к работе, пока не получаем заполненную анкету на подбор от Заказчика. А далее уже на основании заполненной звявки проясняем каждую функцию, т.к. нам нужно виденье заказчика, чтобы подобрать максимально подходящего кандидата.
Проанализировали job-сайты. Увидели, что по Украине всего около 60 вакансий. На удаленке итого меньше порядка 15. Выделили преимущества вакансии заказчика.
Увидели, что уровень конкуренции минимален и можно не сливать бюджет на дорогостоящие каналы поиска.
Взяли обычную вакансию standart.
Разработали несколько текстов, поставили в объявлении верхнюю планку ЗП, которую можно получить с учётом бонусов.
Мы никогда не используем в указании заработной платы функцию диапазона от и до.
Например, от 15000 до 50000. Это не работает так как надо, и вам не рекомендую.
Всегда ставьте верхний предел ЗП, который реально заработать в компании.
Во-первых, вам же нужны именно такие специалисты, которые способны его достигнуть? Тогда какой смысл ставить среднюю ЗП? Вы сразу снижаете поток сильных.
Во-вторых, все прояснения, как заработать должны происходить в момент собеседования, в той части, где вы продаете вакансию.
Для установления притока и закрытия вакансии за две недели мы использовали job-сайты и группы в телеграм. Этого оказалось достаточно.
Ключевой вопрос, как найти именно того, и суметь отобрать продуктивного в большом потоке резюме?
На основании требований к должности я составила вопросник, по которому работали рекрутеры.
У рекрутеров не было достаточной экспертизы в digital направлении. Мы вместе отбирали резюме, проясняли, как работает каждый digital-инструмент, на какие показатели следует ориентироваться, что они означают, что такое маркетинговая воронка и т.д.
Для заказчика был приоритет – руководитель, умеющий настраивать инструменты руками, а не просто раздавать задачи подрядчикам и отделу.
Далее стандартно по процессу. Запись интервью, разбор полетов, усовершенствование работы рекрутеров.
После первичного отсева, наиболее релевантных кандидатов переводили на второй этап, а именно, собеседование со мной, где уже на основании точечных вопросов определялись самые сильные.
Мы разработали тестовое задание, пример которого, вы можете использовать в своей компании.
Мы попросили владельца и исполнительного директора записать короткие аудио обращения.
Обращение от Владельца содержало в себе следующую информацию:
О компании, основная идея-замысел, оргструктура (коротко по департаментам и отделам), штат, чего уже достигли и чего планируем достичь.
Обращение от Исполнительного директора:
Структура отдела маркетинга.
С какими digital-инструментами, каналами сейчас работаем, ниши, локации. Кол-во людей в подчинении. Как это работает сейчас и какой поток на выходе мы имеем.
Какие узкие места необходимо устранить с приходом нового руководителя. Ожидания от должности.
Далее, после предоставления записей кандидатам мы попросили их написать ответ на следующие вопросы:
1. Опишите, пожалуйста, желательно, в цифрах ваши ключевые достижения.
2. На основании прослушанных аудио обращений, как бы вы улучшили те процессы, которые сейчас уже работают в компании?
3. Что бы вы внедрили нового для достижения бОльших результатов?
4. Как видите свой первичный план действий на испытательном сроке?
5. Пришлите, пожалуйста, примеры сделанных вами отчетов (медиа-план, отчет по маркетинговой воронке и др.)
Мы поставили задачи проанализировать позиции в выдаче рекламных объявлений на определенных площадках, их качество и сделать свои предложения.
Дополнительно, мы попросили кандидатов предоставить результаты успешных кейсов, по возможности со скринами в кабинетах + предоставить примеры презентаций по анализу рынка, ссылки на разработанные страницы в соц. сетях, сайты и т.д.
На основании полученной информации мы предоставляли заказчику:
Резюме кандидата
Развернутые характеристики сформированные в ходе интервью, не просто «он классный, приглашайте».
Тестовое задание.
Ссылки и примеры презентаций.
Итого, на выбор было отправлено 5 кандидатов.
Из них отобран максимально подходящий.
Для него мы сформировали первичную программу действий на испытательный срок, опираясь на которую он сможет разработать стратегию развития отдела.
Вакансия закрыта за две недели. Собственник доволен новым сотрудником.
Вот это я называю системным, командным и качественным подбором!
83% клиентов приходят к нам, в ATIKON по рекомендации, а далее становятся нашими постоянными клиентами и рекомендуют нас другим.
А причиной этому является то, что мы работаем не на количество, а на качество и взаимодействуем только с теми, кто готов включаться и участвовать. Наши клиенты строят системный бизнес, а мы не просто создаём для них поток, а погружаемся в специфику их бизнеса и вырабатываем вместе с ними схему подбора и программы ввода в должность с четкими критериями отбора и KPI.
