+38 (067)349-47-70
ПРИКЛАД ПІДБОРУ КЕРІВНИКА ВІДДІЛУ ІНТЕРНЕТ МАРКЕТИНГУ
Ще один успішний кейс + інструменти, які ви можете застосовувати зараз.
Ми не приступаємо до роботи, доки не отримуємо заповнену анкету на підбір від Замовника. А далі вже на підставі заповненої ланки проясняємо кожну функцію, т.к. нам потрібне бачення замовника, щоб підібрати максимально відповідного кандидата.
Проаналізували job-сайти. Побачили, що по Україні лише близько 60 вакансій. На віддаленні всього менше порядку 15. Виділили переваги вакансії замовника.
Побачили, що рівень конкуренції мінімальний і можна не зливати бюджет на дорогі канали пошуку.
Взяли звичайну вакансію standart.
Розробили кілька текстів, поставили в оголошенні верхню планку ЗП, яку можна отримати з урахуванням бонусів.
Ми ніколи не використовуємо у вказівці заробітної плати функцію діапазону від та до.
Наприклад, від 15000 до 50000. Це не працює так, як треба, і вам не рекомендую.
Завжди ставте верхню межу ЗП, яка реально заробити в компанії.
По-перше, вам потрібні саме такі фахівці, які здатні його досягти? Тоді який сенс ставити середню ЗП? Ви одразу знижуєте потік сильних.
По-друге, всі прояснення, як заробити, повинні відбуватися в момент співбесіди, в тій частині, де ви продаєте вакансію.
Ключове питання, як знайти саме того, та зуміти відібрати продуктивного у великому потоці резюме?
На підставі вимог до посади я склала питання, по якому працювали рекрутери.
Рекрутери не мали достатньої експертизи в digital напрямку. Ми разом відбирали резюме, проясняли, як працює кожен digital-інструмент, на які показники слід орієнтуватися, що вони означають, що таке маркетингова вирва тощо.
Для замовника був пріоритет – керівник, який вміє налаштовувати інструменти руками, а не просто роздавати завдання підрядникам та відділу.
Далі стандартно за процесом. Запис інтерв'ю, розбір польотів, удосконалення роботи рекрутерів.
Після первинного відсіву найбільш релевантних кандидатів перекладали на другий етап, а саме співбесіду зі мною, де вже на підставі точкових питань визначалися найсильніші.
Ми розробили тестове завдання, приклад якого ви можете використовувати у своїй компанії.
Ми попросили власника та виконавчого директора записати короткі аудіо звернення.
Звернення від Власника містило таку інформацію:
Про компанію, основна ідея-задум, оргструктура (коротко за департаментами та відділами), штат, чого вже досягли і чого плануємо досягти.
Звернення від Виконавчого директора:
Структура відділу маркетингу.
З якими digital-інструментами, каналами зараз працюємо, ніші, локації. Кількість людей у підпорядкуванні. Як це працює зараз та який потік на виході ми маємо.
Які вузькі місця слід усунути з приходом нового керівника. Очікування з посади.
Далі, після надання записів кандидатам, ми попросили їх написати відповідь на такі запитання:
1. Опишіть, будь ласка, бажано у цифрах ваші ключові досягнення.
2. На підставі прослуханих аудіо звернень, як би ви покращили ті процеси, які зараз працюють у компанії?
3. Що б ви запровадили нового для досягнення більших результатів?
4. Як бачите свій первинний план дій на випробувальному терміні?
5. Надішліть, будь ласка, приклади зроблених вами звітів (медіа-план, звіт з маркетингової лійки та ін.)
Ми поставили завдання проаналізувати позиції у видачі рекламних оголошень на певних майданчиках, їхню якість та зробити свої пропозиції.
Додатково, ми попросили кандидатів надати результати успішних кейсів, наскільки можна зі скрінами в кабінетах + надати приклади презентацій з аналізу ринку, посилання розроблені сторінки в соц. мережах, сайти і т.д.
На основі отриманої інформації ми надавали замовнику:
Резюме кандидата
Розгорнуті характеристики, сформовані в ході інтерв'ю, не просто «він класний, запрошуйте».
Тестове завдання.
Посилання та приклади презентацій.
На вибір було відправлено 5 кандидатів.
З них відібрано найкраще.
Для нього ми сформували первинну програму дій на випробувальний термін, спираючись яку він зможе розробити стратегію розвитку відділу.
Вакансія закрита за два тижні. Власник задоволений новим працівником.
Ось це я називаю системним, командним та якісним підбором!
83% клієнтів приходять до нас, в ATIKON за рекомендацією, а далі стають нашими постійними клієнтами та рекомендують нас іншим.
А причиною цього є те, що ми працюємо не на кількість, а на якість та взаємодіємо лише з тими, хто готовий включатися та брати участь. Наші клієнти будують системний бізнес, а ми не просто створюємо для них потік, а занурюємося в специфіку їхнього бізнесу та виробляємо разом із ними схему підбору та програми введення на посаду з чіткими критеріями відбору та KPI.
Ще один успішний кейс + інструменти, які ви можете застосовувати зараз.
Ми не приступаємо до роботи, доки не отримуємо заповнену анкету на підбір від Замовника. А далі вже на підставі заповненої ланки проясняємо кожну функцію, т.к. нам потрібне бачення замовника, щоб підібрати максимально відповідного кандидата.
Проаналізували job-сайти. Побачили, що по Україні лише близько 60 вакансій. На віддаленні всього менше порядку 15. Виділили переваги вакансії замовника.
Побачили, що рівень конкуренції мінімальний і можна не зливати бюджет на дорогі канали пошуку.
Взяли звичайну вакансію standart.
Розробили кілька текстів, поставили в оголошенні верхню планку ЗП, яку можна отримати з урахуванням бонусів.
Ми ніколи не використовуємо у вказівці заробітної плати функцію діапазону від та до.
Наприклад, від 15000 до 50000. Це не працює так, як треба, і вам не рекомендую.
Завжди ставте верхню межу ЗП, яка реально заробити в компанії.
По-перше, вам потрібні саме такі фахівці, які здатні його досягти? Тоді який сенс ставити середню ЗП? Ви одразу знижуєте потік сильних.
По-друге, всі прояснення, як заробити, повинні відбуватися в момент співбесіди, в тій частині, де ви продаєте вакансію.
Ключове питання, як знайти саме того, та зуміти відібрати продуктивного у великому потоці резюме?
На підставі вимог до посади я склала питання, по якому працювали рекрутери.
Рекрутери не мали достатньої експертизи в digital напрямку. Ми разом відбирали резюме, проясняли, як працює кожен digital-інструмент, на які показники слід орієнтуватися, що вони означають, що таке маркетингова вирва тощо.
Для замовника був пріоритет – керівник, який вміє налаштовувати інструменти руками, а не просто роздавати завдання підрядникам та відділу.
Далі стандартно за процесом. Запис інтерв'ю, розбір польотів, удосконалення роботи рекрутерів.
Після первинного відсіву найбільш релевантних кандидатів перекладали на другий етап, а саме співбесіду зі мною, де вже на підставі точкових питань визначалися найсильніші.
Ми розробили тестове завдання, приклад якого ви можете використовувати у своїй компанії.
Ми попросили власника та виконавчого директора записати короткі аудіо звернення.
Звернення від Власника містило таку інформацію:
Про компанію, основна ідея-задум, оргструктура (коротко за департаментами та відділами), штат, чого вже досягли і чого плануємо досягти.
Звернення від Виконавчого директора:
Структура відділу маркетингу.
З якими digital-інструментами, каналами зараз працюємо, ніші, локації. Кількість людей у підпорядкуванні. Як це працює зараз та який потік на виході ми маємо.
Які вузькі місця слід усунути з приходом нового керівника. Очікування з посади.
Далі, після надання записів кандидатам, ми попросили їх написати відповідь на такі запитання:
1. Опишіть, будь ласка, бажано у цифрах ваші ключові досягнення.
2. На підставі прослуханих аудіо звернень, як би ви покращили ті процеси, які зараз працюють у компанії?
3. Що б ви запровадили нового для досягнення більших результатів?
4. Як бачите свій первинний план дій на випробувальному терміні?
5. Надішліть, будь ласка, приклади зроблених вами звітів (медіа-план, звіт з маркетингової лійки та ін.)
Ми поставили завдання проаналізувати позиції у видачі рекламних оголошень на певних майданчиках, їхню якість та зробити свої пропозиції.
Додатково, ми попросили кандидатів надати результати успішних кейсів, наскільки можна зі скрінами в кабінетах + надати приклади презентацій з аналізу ринку, посилання розроблені сторінки в соц. мережах, сайти і т.д.
На основі отриманої інформації ми надавали замовнику:
Резюме кандидата
Розгорнуті характеристики, сформовані в ході інтерв'ю, не просто «він класний, запрошуйте».
Тестове завдання.
Посилання та приклади презентацій.
На вибір було відправлено 5 кандидатів.
З них відібрано найкраще.
Для нього ми сформували первинну програму дій на випробувальний термін, спираючись яку він зможе розробити стратегію розвитку відділу.
Вакансія закрита за два тижні. Власник задоволений новим працівником.
Ось це я називаю системним, командним та якісним підбором!
83% клієнтів приходять до нас, в ATIKON за рекомендацією, а далі стають нашими постійними клієнтами та рекомендують нас іншим.
А причиною цього є те, що ми працюємо не на кількість, а на якість та взаємодіємо лише з тими, хто готовий включатися та брати участь. Наші клієнти будують системний бізнес, а ми не просто створюємо для них потік, а занурюємося в специфіку їхнього бізнесу та виробляємо разом із ними схему підбору та програми введення на посаду з чіткими критеріями відбору та KPI.
