ПРОДУКТИВНЫЕ ЛЮДИ

Вы хотели бы, чтобы в вашей компании работали исключительно продуктивные люди?

Ответ очевиден, но почему же так получается, что абсолютно реальные вещи звучат, как утопия?

Разве группа людей, нацеленных на результат, не видящих препятствий к достижению цели – это лишь идеальная картина? Многие ли из вас, посмотрев на свою команду могут сказать: «У меня именно так!»

Эксперты неумолимо твердят о том, что на рынке всего 10% продуктивного персонала. 60% людей работают не на любимой работе.
А вы бы хотели, чтобы в вашей компании работали люди, которые не любят ее?

На эту тему можно говорить бесконечно, но сегодня я дам пару основных направлений, куда нужно смотреть, перед тем, как нанимать персонал:

Описание должности.
Это не просто должностная инструкция, которую вы скачиваете в интернете, чтобы кадровая документация была в порядке.
Описание должности содержит в себе всю необходимую информацию, позволяющую сотруднику производить свой продукт. Здесь описан фактический функционал, цель поста, ключевые задачи, взаимодействие с другими департаментами, статистики, которые измеряют результат, а именно продукт на выходе и т.д. Сам сотрудник должен следить за ее актуальностью, добавлять туда успешные действия и не успешные в том числе, дополнительный функционал, т.к. в случае если компания будет масштабироваться, данный документ позволит клонировать уже имеющийся опыт и значительно увеличить скорость вхождения в должность новичков. Не позволяйте своим сотрудникам принимать новую должность без описания предыдущей.

Программа на тестовый период.
Перед тем, как будущий сотрудник зайдет в компанию, у него должен быть четкий план задач, который включает в себя 3 составляющие:
- задания на проверку компетенций.
- задания на совместимость с командой, ценностями компании и адаптивность в новой среде.
- задания, связанные с обучением по продукту, который должен производить сотрудник.
Данная программа позволяет отфильтровать еще на старте людей не способных производить.

Программа на испытательный срок.
Когда сотрудник успешно прошел тестовый период, вы обязаны позаботиться и предоставить программу, которая поможет ему организовать область и, если необходимо, навести в ней порядок.
Программа должна состоять из задач, запускающих каждую функцию, результатом ее реализации должны быть растущие измеримые показатели, которые прозрачны и ощутимы.
Именно этот инструмент даст вам, понимание, чего именно вы ожидаете от новой единицы в штате.
При этом для сотрудника это четкий и понятный ориентир, куда ему нужно двигаться, чтобы создавать результат.

Измеримый результат.
Вам необходимо определить, что ценно для компании в рамках данной должности в текущий период времени. Ценность определяется влиянием создаваемого продукта на доход компании в целом. По сути ценностью является то, что можно обменять. Например, если вы написали книгу, но ее никто не купил, значит ваш продукт не является ценным. Так и с сотрудником, если он произвел продукт, который невозможно использовать для достижения ключевой цели компании, значит он не ценен.
Далее необходимо ввести метрики, которые позволяют измерять конечный продукт и промежуточные результаты, для того, чтобы всегда была возможность определить узкое место и устранить его. Кстати, следить за тем, чтобы в компании работали только продуктивные люди - это функция HR.
Но если у вас нет понимания, какой ценный конечный продукт должен создавать сотрудник для компании, задайте себе вопрос – «Вы уверены, что этот сотрудник вам нужен?».

Когда у вас есть эти 4 данных, вы можете смело запускать процесс поиска персонала.
Можно придерживаться стратегии «сейчас я найду одного, но такого, как нужно» и если учесть субъективность и, как правило, отсутствие энного количество лет опыта за спиной вашего HR, то ошибки подбора достаточно частое явление. А можно запустить 5 одновременно потенциально сильных кандидатов и устроить им соревнование, на основании которого, один из них с кровью и потом получит свой трофей в виде должности.
Как думаете, что более ценно для сотрудника, первый вариант или победа во втором?

В заключении я бы хотела обозначить, что благодаря такому подходу, вы сможете выстроить систему, которая позволит определять продуктивных сотрудников на старте, да и более того, у вас просто не будут выживать непродуктивные, т.к. когда в компании есть прозрачная и четкая система, группа не будет терпеть «непродукт».

А теперь задайте вопрос вашему HR, каков его продукт и знает ли он с помощью каких инструментов обеспечить компанию продуктивными людьми?

Если вы задумаетесь о том, сколько денег ежемесячно вы дарите непродуктивным людям в вашей компании, эта статья должна подтолкнуть вас к изменениям уже здесь и сейчас.