ПРОДУКТИВНІ ЛЮДИ
Чи хотіли б ви, щоб у вашій компанії працювали виключно продуктивні люди?

Відповідь очевидна, але чому так виходить, що абсолютно реальні речі звучать, як утопія?

Хіба ж група людей, націлених на результат, які не бачать перешкод до досягнення мети – це лише ідеальна картина? Чи багато хто з вас, подивившись на свою команду, можуть сказати: «У мене саме так!»

Експерти невблаганно стверджують, що на ринку всього 10% продуктивного персоналу. 60% людей працюють не на улюбленій роботі.
А ви хотіли б, щоб у вашій компанії працювали люди, які не люблять її?

На цю тему можна говорити нескінченно, але сьогодні я дам кілька основних напрямків, куди потрібно дивитися, перед тим, як наймати персонал:


Описание должности.
Це не просто посадова інструкція, яку ви завантажуєте в інтернеті, щоб кадрова документація була гаразд.
Опис посади містить у собі необхідну інформацію, що дозволяє співробітнику виробляти свій продукт.Тут описано фактичний функціонал, мету посту, ключові завдання, взаємодію з іншими департаментами, статистики, які вимірюють результат, а саме продукт на виході тощо. Сам співробітник повинен стежити за її актуальністю, додавати туди успішні дії і не успішні, додатковий функціонал, т.к. якщо компанія масштабуватиметься, цей документ дозволить клонувати вже наявний досвід і значно збільшити швидкість входження на посаду новачків. Не дозволяйте своїм співробітникам брати нову посаду без опису попередньої.


Програма на тестовий період.
Перед тим, як майбутній співробітник зайде в компанію, у нього має бути чіткий план завдань, який включає 3 складові:

- Завдання на перевірку компетенцій.
- завдання на сумісність із командою, цінностями компанії та адаптивність у новому середовищі.
- Завдання, пов'язані з навчанням по продукту, який повинен виробляти співробітник.
Дана програма дозволяє відфільтрувати ще на старті людей, які не здатні виробляти.


Програма на випробувальний термін.
співробітник успішно пройшов тестовий період, ви зобов'язані подбати та надати програму, яка допоможе йому організувати область та, якщо необхідно, навести в ній порядок.
Програма повинна складатися із завдань, що запускають кожну функцію, результатом її реалізації повинні бути вимірні показники, що зростають, які прозорі і відчутні.
Саме цей інструмент дасть вам, розуміння, чого саме ви очікуєте від нової одиниці у штаті.
Для співробітника це чіткий і зрозумілий орієнтир, куди йому потрібно рухатися, щоб створювати результат.


Вимірний результат.
Вам необхідно визначити, що є цінним для компанії в рамках даної посади в поточний період часу. Цінність визначається впливом створюваного товару з доходу підприємства у целом. По суті, цінністю є те, що можна обміняти. Наприклад, якщо ви написали книгу, але її ніхто не купив, то ваш продукт не є цінним. Так і зі співробітником, якщо він виробив продукт, який неможливо використовувати для досягнення ключової мети компанії, то він не цінний.Далі необхідно ввести метрики, які дозволяють вимірювати кінцевий продукт та проміжні результати, щоб завжди була можливість визначити вузьке місце та усунути його. До речі, стежити, щоб у компанії працювали лише продуктивні люди – це функція HR.

Але якщо у вас немає розуміння, який цінний кінцевий продукт має створювати співробітник для компанії, запитайте себе – «Ви впевнені, що цей співробітник вам потрібний?».

Коли ви маєте ці 4 даних, ви можете сміливо запускати процес пошуку персоналу.

Можна дотримуватися стратегії "зараз я знайду одного, але такого, як потрібно" і якщо врахувати суб'єктивність і, як правило, відсутність енного кількість років досвіду за спиною вашого HR, то помилки підбору досить часте явище. А можна запустити 5 одночасно потенційно сильних кандидатів та влаштувати їм змагання, на підставі якого один із них з кров'ю і потім отримає свій трофей у вигляді посади.

Як думаєте, що цінніше для співробітника, перший варіант чи перемога у другому?

У висновку я хотіла б позначити, що завдяки такому підходу, ви зможете вибудувати систему, яка дозволить визначати продуктивних співробітників на старті, та й більше того, у вас просто не виживатимуть непродуктивні, т.к. коли в компанії є прозора та чітка система, група не терпітиме «непродукт».

А тепер запитайте вашого HR, який його продукт і чи знає він за допомогою яких інструментів забезпечити компанію продуктивними людьми?

Якщо ви замислитеся про те, скільки грошей щомісяця ви даруєте непродуктивним людям у вашій компанії, ця стаття має підштовхнути вас до змін уже тут і зараз.