Разработка проекта
МОТИВАЦИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ

Деньги – как базовый мотивационный фактор.
Очевидно, что одним из первостепенных мотивационных факторов при выборе компании являются финансовые условия.

Это объясняется тем, что продавцы ближе всего к деньгам. Они напрямую влияют на доход компании.

Менеджеры по персоналу теряют существенное количество целевых откликов, если не указывают заработную плату при размещении вакансий или же, если указывают только ставку.

По нашим наблюдениям можно увеличить конверсию откликов в 3-5 раз только за счет того, что вы указываете верхнюю планку заработной платы, которую могут получать продавцы в вашей компании.

Определите, максимальную сумму, которую зарабатывает ваш лучший продавец и укажите ее, так как именно такого уровня менеджеров по продажам вы ищите.

Личная выгода.
При выборе места работы нас всегда первостепенно интересуют блага, которые мы можем получить.

Сюда входит и возможность карьерного роста, и комфортный климат в коллективе, статус, дополнительные привилегии в виде соц. пакета, компенсация мобильной связи, топлива, амортизации, возможность обучения, даже близость к дому и т.д.

Подтверждение профессионализма.
Еще одним мотивационным фактором является желание менеджера по продажам подтвердить свой профессионализм. Это относится к людям, с уже имеющимся успешным опытом. И для них важны вызовы. Таким сотрудникам важно удовлетворить амбиции и получить признание. Они тщеславны и очень продуктивны, так как здесь достаточно высокий уровень намерения создать результат.

Приверженность к компании.
Данный мотивационный фактор может являться основополагающим, если у компании есть Бренд и престижная позиция работодателя на рынке.

Выражается он в желании внести свой вклад в развитие и процветания организации. Сотрудники с данной мотивацией являются наиболее ценными для компании, они лояльны и даже если положение дел предусматривает финансовые трудности, вы наверное встречали людей, которые длительное время продолжали работать в компании, не получая в полном объеме заработную плату или других благ.

Приверженность и чувство долга по отношению к компании можно сформировать, если у компании есть цель, ценности, миссия. Задача собственника в данном случае заключается в постоянной трансляции этих основ. Задача руководителя показывать сотрудникам, как их труд влияет на общую цель компании. Цель должна вдохновлять!

Более подробно о шкале мотивационных порывах можно прочитать в трудах Л. Рон. Хаббарда.

Продукт.
Немаловажным является продукт, который будет продавать ваш отдел продаж. В компаниях, чей продукт приносит пользу и решает проблемы людей, мотивационный уровень гораздо выше, т.к. он позволяет созидать и получать удовольствие не только от самой продажи, но и от того, что ты делаешь свой вклад в общество, помогая людям.

Прозрачность плана.
Когда ваши продавцы начинают критиковать план продаж, это может происходить по двум причинам:

1. Нарушение взаимообмена, когда продавец не справляется с поставленными задачами и чувствует себя не комфортно из-за того, что он не может дать ожидаемый продукт взамен за блага, которые предоставляет ему компания.

2. Когда ваши цели и планы являются непрозрачными. Спросите ваших продавцов понимают ли он из какой логики взята цифра. И если нет, не ожидайте, что у них возникнет желание стремиться к общей цели, в лучшем случае только к выполнению собственной цифра плана.

Гораздо легче и нагляднее план и цель в стартапах. Там все, как на ладони. Будьте честными с людьми, если хотите, чтобы они ощущали приверженность и чувствовали себя частью компании. Расскажите им из чего состоит план продаж, что есть расходная часть, которая необходима для выживания и своевременной выплаты заработной платы, расскажите о стратегической программе, чего мы хотим достичь через год, и что для этого необходимо определенный процент отчислять в фонд развития. Дайте информацию о том, что для решения непредвиденных ситуаций в компании должен существовать резервный фонд, куда тоже отчисляется % от прибыли. Покажите, как может измениться жизнь людей и их финансовая составляющая, если вы реализуете стратегическую программу в полном объеме. Вы увидите, насколько объединяет людей понимание плана продаж и вызывает желание двигаться в одном направлении, единой командой.

Цель, как вызов.
Ничто так не мотивирует, как вызов и соревнование. Соревнование может быть внутри группы, как сформированная внутренняя конкуренция, а так же соревнование может быть направлено на преодоление себя и раскрытие большего потенциала в продажах всей группой.

Например, вы ставите цель привлечь 40 проектов в течение квартала. Для каждого департамента вы разрабатываете продукт, который необходим на выходе, для того, чтобы не просто привлечь, а подготовить все ресурсы для успешной реализации данных проектов.

Каждый департамент должен быть вознагражден при условии, что цель будет достигнута, а продукты выполнены и высочайшего качества.

Вы можете выделить лучших специалистов из каждого департамента, чей вклад и продуктивность будут наиболее значимыми и придумать ценное вознаграждение.

Что в итоге вы получите?

Группу, которая стремиться к выполнению единой цели. И даже если один из департаментов выполнил свой продукт, пока не будет достигнута общая цель, он не сможет получить награду, соответственно каждый мотивированный сотрудник будет готов помогать другому в достижении этой цели. Представляете, как здорово работает такого рода мотиватор?

Как удержать мотивацию отдела продаж при длительном цикле сделки?

Если ваш HR приводит в компанию правильных людей, тогда для вас очевидно, что все новые сотрудники приходят с искренним намерением создавать результат.

Достаточно часто приходится наблюдать, как в компанию заходит сотрудник с горящими глазами, полный сил и желания сделать что-то полезное, но через время, когда он сталкивается с трудностями огонь в глазах уже не такой яркий, вы наблюдаете чувство дискомфорта.

Все это связано с тем, что каждый хочет быть принятым, каждый в группе хочет осознавать, что он по праву занимает свое место. И когда не получает создавать результат по щелчку пальца, энергия постепенно иссякает.
Каким образом ее можно поддерживать?

Открытость к идеям и готовность к их реализации.
Во многих компаниях часто не сформирована как таковая технология продаж. Особенно, если выводишь новый продукт на рынок. В лучшем случая, компания составляет скрипты, дает обучение по самому продукту, разрабатывает базу возражений и пускает людей в бой.

Но что делать, если результата длительное время нет?

В таких случаях мотивацию можно повысить с помощью командных собраний, совместному анализу успешных и не успешных действий и разработке новых инструментов с помощью которых можно достигнуть желаемого.

Все очень любят площадки для экспериментов. Позвольте вашей команде стать причастными к формированию технологии продаж в компании. Реализовывайте их рациональные идеи, расширяйте их набор инструментов для продаж. Даже если вам кажется, что идея не самая лучшая, позвольте вашим людям самостоятельно проверить ее на практике, но никогда не отпускайте контроль.

Каждый, кто берет ответственность за новый инструмент, обязан предоставить обратную связь по его применимости и обосновать, почему его стоит или не стоит брать в работу. Так мы растим людей, позволяя им взять ответственность.

Признание промежуточных результатов
Анализируйте этапы продаж в разрезе каждого сотрудника. Когда у вас есть данные, кто, сколько, чего сделал на каждом этапе вы можете это использовать не только, как инструмент контроля эффективности, но и как мотивирующий фактор, который позволяет сотрудникам увидеть пользу их действий, для достижения цели. Пускай каждый сотрудник сам подсчитывает результаты по каждому из этапов воронки и на общем собрании отдела продаж обращайте внимание на промежуточные результаты. Это поддерживает и вдохновляет для того, чтобы делать больше.

Позвольте лучшим стать наставниками.
Отличный инструмент для достижения командной цели, а не только своей личной. Когда вы привлекаете лучших продавцом к обучению и наставничеству других вы мотивируете людей делиться опытом, что в результате подтягивает всю команду, а ключевые сотрудники имеют авторитетность и признание.

Дополнительная мотивация при достижении общей цифры плана.
Разработайте не только индивидуальную мотивацию, но и нематериальную мотивацию при выполнении общего плана. Этот инструмент позволяет не расслабляться лучшим, если они уже выполнили свой план, а так же мотивирует команду взаимодействовать и помогать друг другу, чтобы достигнуть общей цифры.

Помните, что каждый человек устроен так, что он хочет получать удовольствие. Если вы хотите, чтобы люди долго работали в вашей компании, чтобы их наполняло чувство долга по отношению к вашему детищу, самый лучший способ выстроить с ними взаимоотношения на прозрачности, честности, предоставляя возможности для развития, самореализации и финансового процветания.

Некоторый компании, используют такие программы, как беспроцентный кредит, другие предлагают лучшим возможность возглавить отдельные направления, существуют компании, которые готовы предложить инвестиции для открытия собственного бизнеса, если сотрудник внес существенный вклад в развитие компании, на практике встречались даже собственники, которые дарят квартиры своим сотрудникам, медали с бриллиантами за выслугу лет.

Все это прекрасно и замечательно, но самая главная движущая сила в развитии компании, это когда сотрудник прикладывает силы не из чистой корысти, а потому, что он действительно верит в вашу идею, а все остальное сопутствующее благо должно быть для него само собой разумеющимся.

Поддерживайте обмен с превышением и процветайте.

Made on
Tilda