МОТИВАЦІЯ ВІДДІЛУ ПРОДАЖ
Гроші – як основний мотиваційний чинник.
Вочевидь, що з першорядних мотиваційних чинників під час виборів компанії є фінансові умови.
Це пояснюється тим, що продавці найближче до грошей. Вони безпосередньо впливають на прибуток компанії.
Менеджери з персоналу втрачають значну кількість цільових відгуків, якщо не вказують заробітну плату при розміщенні вакансій або якщо вказують тільки ставку.
За нашими спостереженнями можна збільшити конверсію відгуків у 3-5 разів лише за рахунок того, що ви вказуєте верхню планку заробітної плати, яку можуть отримати продавці у вашій компанії. Визначте, максимальну суму, яку заробляє ваш найкращий продавець і вкажіть її, оскільки саме такого рівня менеджерів з продажу ви шукаєте.
Особиста вигода.
При виборі місця роботи нас завжди цікавлять блага, які ми можемо отримати.
Сюди входить і можливість кар'єрного зростання, і комфортабельний клімат у колективі, статус, додаткові привілеї у вигляді соц. пакет, компенсація мобільного зв'язку, палива, амортизації, можливість навчання, навіть близькість до будинку і т.д.
Підтвердження професіоналізму.
Ще одним мотиваційним фактором є бажання менеджера з продажу підтвердити свій професіоналізм. Це стосується людей, які вже мають успішний досвід. І для них важливими є виклики. Таким співробітникам важливо задовольнити амбіції та здобути визнання. Вони марнославні та дуже продуктивні, тому що тут досить високий рівень наміру створити результат.
Прихильність до компанії.
Цей мотиваційний чинник може бути основним, якщо компанія має Бренд і престижна позиція роботодавця над ринком. Виявляється він у бажанні зробити свій внесок у розвиток та процвітання організації.
Співробітники з цією мотивацією є найбільш цінними для компанії, вони лояльні і навіть якщо стан справ передбачає фінансові труднощі, ви, напевно, зустрічали людей, які тривалий час продовжували працювати в компанії, не отримуючи в повному обсязі заробітну плату або інших благ. Прихильність і почуття обов'язку стосовно компанії можна сформувати, якщо компанія має мету, цінності, місія.
Завдання власника у разі полягає у постійної трансляції цих основ. Завдання керівника показувати співробітникам, як їхню працю впливає на загальну мету компанії. Мета має надихати! Докладніше про шкалу мотиваційних поривах можна прочитати у працях Л. Рон. Хаббард.
Продукт.
Важливим є продукт, який продаватиме ваш відділ продажів. У компаніях, чий продукт приносить користь та вирішує проблеми людей, мотиваційний рівень набагато вищий, т.к. він дозволяє бачити і отримувати задоволення не тільки від самого продажу, а й від того, що ти робиш свій внесок у суспільство, допомагаючи людям.
Прозорість плану.
Коли ваші продавці починають критикувати план продажу, це може статися з двох причин:
1. Порушення взаємообміну, коли продавець не справляється з поставленими завданнями і почувається не комфортно через те, що він не може дати очікуваний продукт натомість за блага, які надає йому компанія.
2. Коли ваші цілі та плани є непрозорими. Запитайте ваших продавців, чи розуміють він з якої логіки взята цифра. І якщо ні, не чекайте, що у них виникне бажання прагнути до спільної мети, у кращому разі лише до виконання власної цифри плану.
Набагато легше і наочніше план і ціль у стартапах. Там усе як на долоні. Будьте чесними з людьми, якщо хочете, щоб вони відчували прихильність і відчували себе частиною компанії. Розкажіть їм із чого складається план продажу, що є видаткова частина, яка необхідна для виживання та своєчасної виплати заробітної плати, розкажіть про стратегічну програму, чого ми хочемо досягти через рік, і що для цього необхідно певний відсоток відраховувати до фонду розвитку. Дайте інформацію про те, що для вирішення непередбачених ситуацій у компанії має існувати резервний фонд, куди теж відраховується % від прибутку. Покажіть, як може змінитися життя людей та їхня фінансова складова, якщо ви реалізуєте стратегічну програму в повному обсязі. Ви побачите, наскільки об'єднує людей розуміння плану продажу та викликає бажання рухатися в одному напрямку, єдиною командою.
Мета, як виклик.
Ніщо так не мотивує, як виклик та змагання. Змагання може бути всередині групи, як сформована внутрішня конкуренція, а так само змагання може бути спрямоване на подолання себе та розкриття більшого потенціалу у продажу всією групою. Наприклад, ви ставите за мету залучити 40 проектів протягом кварталу. Для кожного департаменту ви розробляєте продукт, який необхідний на виході, щоб не просто залучити, а підготувати всі ресурси для успішної реалізації даних проектів.
Кожен департамент має бути винагороджений за умови, що мети буде досягнуто, а продукти виконані і найвищої якості.
Ви можете виділити найкращих фахівців з кожного департаменту, чий внесок та продуктивність будуть найбільш значущими та придумати цінну винагороду. Що в результаті ви отримаєте?
Групу, яка прагне виконання єдиної мети. І навіть якщо один із департаментів виконав свій продукт, доки не буде досягнуто спільної мети, він не зможе отримати нагороду, відповідно кожен мотивований співробітник буде готовий допомагати іншому в досягненні цієї мети. Уявляєте, як чудово працює такого роду мотиватор?
Як утримати мотивацію відділу продаж за тривалого циклу угоди?
Якщо ваш HR приводить у компанію правильних людей, тоді вам очевидно, що всі нові співробітники приходять зі щирим наміром створювати результат.
Досить часто доводиться спостерігати, як у компанію заходить співробітник із палаючими очима, повний сил і бажання зробити щось корисне, але через час, коли він стикається з труднощами, вогонь в очах вже не такий яскравий, ви спостерігаєте почуття дискомфорту.
Все це пов'язано з тим, що кожен хоче бути прийнятим, кожен у групі хоче усвідомлювати, що він по праву займає своє місце. І коли не виходить створювати результат по клацанню пальця, енергія поступово вичерпується.
Яким чином її можна підтримувати?
Відкритість до ідей та готовність до їх реалізації.
У багатьох компаніях часто не сформовано як таку технологію продажів. Особливо якщо виводиш новий продукт на ринок. У кращому випадку компанія складає скрипти, дає навчання по самому продукту, розробляє базу заперечень і пускає людей у бій.
Але що робити, якщо результату тривалий час немає?
У таких випадках мотивацію можна підвищити за допомогою командних зборів, спільного аналізу успішних і не успішних дій та розробки нових інструментів, за допомогою яких можна досягти бажаного. Усі дуже люблять майданчики для експериментів.
Дозвольте вашій команді стати причетними до формування технології продажу компанії. Реалізуйте їхні раціональні ідеї, розширюйте їх набір інструментів для продажу. Навіть якщо вам здається, що ідея не найкраща, дозвольте вашим людям самостійно перевірити її на практиці, але ніколи не відпускайте контроль.
Кожен, хто бере відповідальність за новий інструмент, зобов'язаний надати зворотний зв'язок щодо його застосування та обґрунтувати, чому його варто чи не варто брати в роботу. Так ми виховуємо людей, дозволяючи їм взяти відповідальність.
Визнання проміжних результатів
Аналізуйте етапи продажу у межах кожного співробітника. Коли у вас є дані, хто, скільки, чого зробив на кожному етапі ви можете використовувати це не тільки як інструмент контролю ефективності, але і як мотивуючий фактор, який дозволяє співробітникам побачити користь їх дій, для досягнення мети. Нехай кожен співробітник сам підраховує результати по кожному з етапів вирви та на загальних зборах відділу продажів звертайте увагу на проміжні результати. Це підтримує та надихає для того, щоб робити більше.
Дозвольте найкращим стати наставниками.
Відмінний інструмент для досягнення командної мети, а не лише своєї особистої. Коли ви залучаєте найкращих продавцем до навчання та наставництва інших ви мотивуєте людей ділитися досвідом, що в результаті підтягує всю команду, а ключові співробітники мають авторитетність та визнання.
Додаткова мотивація під час досягнення загальної цифри плану.
Розробляйте як індивідуальну мотивацію, так й групову мотивацію під час виконання загального плану. Цей інструмент дозволяє не розслаблятися найкращим, якщо вони вже виконали свій план, а також мотивує команду взаємодіяти і допомагати один одному, щоб досягти загальної цифри.
Пам'ятайте, що кожна людина влаштована так, що вона хоче отримувати задоволення. Якщо ви хочете, щоб люди довго працювали у вашій компанії, щоб їх наповнювало почуття обов'язку по відношенню до вашого дітища, найкращий спосіб вибудувати з ними взаємини на прозорості, чесності, надаючи можливості для розвитку, самореалізації та фінансового процвітання.
Деякі компанії, які використовують такі програми, як безвідсотковий кредит, інші пропонують найкращим можливість очолити окремі напрямки, існують компанії, які готові запропонувати інвестиції для відкриття власного бізнесу, якщо співробітник вніс суттєвий внесок у розвиток компанії, на практиці зустрічалися навіть власники, які дарують квартири своїм співробітникам, медалі з діамантами за вислугу років.
Все це чудово і чудово, але найголовніша рушійна сила в розвитку компанії, це коли співробітник прикладає сили не з чистої користі, а тому, що він дійсно вірить у вашу ідею, а все інше супутнє благо має бути для нього само собою зрозумілим.
Підтримуйте обмін із перевищенням та процвітайте.
Гроші – як основний мотиваційний чинник.
Вочевидь, що з першорядних мотиваційних чинників під час виборів компанії є фінансові умови.
Це пояснюється тим, що продавці найближче до грошей. Вони безпосередньо впливають на прибуток компанії.
Менеджери з персоналу втрачають значну кількість цільових відгуків, якщо не вказують заробітну плату при розміщенні вакансій або якщо вказують тільки ставку.
За нашими спостереженнями можна збільшити конверсію відгуків у 3-5 разів лише за рахунок того, що ви вказуєте верхню планку заробітної плати, яку можуть отримати продавці у вашій компанії. Визначте, максимальну суму, яку заробляє ваш найкращий продавець і вкажіть її, оскільки саме такого рівня менеджерів з продажу ви шукаєте.
Особиста вигода.
При виборі місця роботи нас завжди цікавлять блага, які ми можемо отримати.
Сюди входить і можливість кар'єрного зростання, і комфортабельний клімат у колективі, статус, додаткові привілеї у вигляді соц. пакет, компенсація мобільного зв'язку, палива, амортизації, можливість навчання, навіть близькість до будинку і т.д.
Підтвердження професіоналізму.
Ще одним мотиваційним фактором є бажання менеджера з продажу підтвердити свій професіоналізм. Це стосується людей, які вже мають успішний досвід. І для них важливими є виклики. Таким співробітникам важливо задовольнити амбіції та здобути визнання. Вони марнославні та дуже продуктивні, тому що тут досить високий рівень наміру створити результат.
Прихильність до компанії.
Цей мотиваційний чинник може бути основним, якщо компанія має Бренд і престижна позиція роботодавця над ринком. Виявляється він у бажанні зробити свій внесок у розвиток та процвітання організації.
Співробітники з цією мотивацією є найбільш цінними для компанії, вони лояльні і навіть якщо стан справ передбачає фінансові труднощі, ви, напевно, зустрічали людей, які тривалий час продовжували працювати в компанії, не отримуючи в повному обсязі заробітну плату або інших благ. Прихильність і почуття обов'язку стосовно компанії можна сформувати, якщо компанія має мету, цінності, місія.
Завдання власника у разі полягає у постійної трансляції цих основ. Завдання керівника показувати співробітникам, як їхню працю впливає на загальну мету компанії. Мета має надихати! Докладніше про шкалу мотиваційних поривах можна прочитати у працях Л. Рон. Хаббард.
Продукт.
Важливим є продукт, який продаватиме ваш відділ продажів. У компаніях, чий продукт приносить користь та вирішує проблеми людей, мотиваційний рівень набагато вищий, т.к. він дозволяє бачити і отримувати задоволення не тільки від самого продажу, а й від того, що ти робиш свій внесок у суспільство, допомагаючи людям.
Прозорість плану.
Коли ваші продавці починають критикувати план продажу, це може статися з двох причин:
1. Порушення взаємообміну, коли продавець не справляється з поставленими завданнями і почувається не комфортно через те, що він не може дати очікуваний продукт натомість за блага, які надає йому компанія.
2. Коли ваші цілі та плани є непрозорими. Запитайте ваших продавців, чи розуміють він з якої логіки взята цифра. І якщо ні, не чекайте, що у них виникне бажання прагнути до спільної мети, у кращому разі лише до виконання власної цифри плану.
Набагато легше і наочніше план і ціль у стартапах. Там усе як на долоні. Будьте чесними з людьми, якщо хочете, щоб вони відчували прихильність і відчували себе частиною компанії. Розкажіть їм із чого складається план продажу, що є видаткова частина, яка необхідна для виживання та своєчасної виплати заробітної плати, розкажіть про стратегічну програму, чого ми хочемо досягти через рік, і що для цього необхідно певний відсоток відраховувати до фонду розвитку. Дайте інформацію про те, що для вирішення непередбачених ситуацій у компанії має існувати резервний фонд, куди теж відраховується % від прибутку. Покажіть, як може змінитися життя людей та їхня фінансова складова, якщо ви реалізуєте стратегічну програму в повному обсязі. Ви побачите, наскільки об'єднує людей розуміння плану продажу та викликає бажання рухатися в одному напрямку, єдиною командою.
Мета, як виклик.
Ніщо так не мотивує, як виклик та змагання. Змагання може бути всередині групи, як сформована внутрішня конкуренція, а так само змагання може бути спрямоване на подолання себе та розкриття більшого потенціалу у продажу всією групою. Наприклад, ви ставите за мету залучити 40 проектів протягом кварталу. Для кожного департаменту ви розробляєте продукт, який необхідний на виході, щоб не просто залучити, а підготувати всі ресурси для успішної реалізації даних проектів.
Кожен департамент має бути винагороджений за умови, що мети буде досягнуто, а продукти виконані і найвищої якості.
Ви можете виділити найкращих фахівців з кожного департаменту, чий внесок та продуктивність будуть найбільш значущими та придумати цінну винагороду. Що в результаті ви отримаєте?
Групу, яка прагне виконання єдиної мети. І навіть якщо один із департаментів виконав свій продукт, доки не буде досягнуто спільної мети, він не зможе отримати нагороду, відповідно кожен мотивований співробітник буде готовий допомагати іншому в досягненні цієї мети. Уявляєте, як чудово працює такого роду мотиватор?
Як утримати мотивацію відділу продаж за тривалого циклу угоди?
Якщо ваш HR приводить у компанію правильних людей, тоді вам очевидно, що всі нові співробітники приходять зі щирим наміром створювати результат.
Досить часто доводиться спостерігати, як у компанію заходить співробітник із палаючими очима, повний сил і бажання зробити щось корисне, але через час, коли він стикається з труднощами, вогонь в очах вже не такий яскравий, ви спостерігаєте почуття дискомфорту.
Все це пов'язано з тим, що кожен хоче бути прийнятим, кожен у групі хоче усвідомлювати, що він по праву займає своє місце. І коли не виходить створювати результат по клацанню пальця, енергія поступово вичерпується.
Яким чином її можна підтримувати?
Відкритість до ідей та готовність до їх реалізації.
У багатьох компаніях часто не сформовано як таку технологію продажів. Особливо якщо виводиш новий продукт на ринок. У кращому випадку компанія складає скрипти, дає навчання по самому продукту, розробляє базу заперечень і пускає людей у бій.
Але що робити, якщо результату тривалий час немає?
У таких випадках мотивацію можна підвищити за допомогою командних зборів, спільного аналізу успішних і не успішних дій та розробки нових інструментів, за допомогою яких можна досягти бажаного. Усі дуже люблять майданчики для експериментів.
Дозвольте вашій команді стати причетними до формування технології продажу компанії. Реалізуйте їхні раціональні ідеї, розширюйте їх набір інструментів для продажу. Навіть якщо вам здається, що ідея не найкраща, дозвольте вашим людям самостійно перевірити її на практиці, але ніколи не відпускайте контроль.
Кожен, хто бере відповідальність за новий інструмент, зобов'язаний надати зворотний зв'язок щодо його застосування та обґрунтувати, чому його варто чи не варто брати в роботу. Так ми виховуємо людей, дозволяючи їм взяти відповідальність.
Визнання проміжних результатів
Аналізуйте етапи продажу у межах кожного співробітника. Коли у вас є дані, хто, скільки, чого зробив на кожному етапі ви можете використовувати це не тільки як інструмент контролю ефективності, але і як мотивуючий фактор, який дозволяє співробітникам побачити користь їх дій, для досягнення мети. Нехай кожен співробітник сам підраховує результати по кожному з етапів вирви та на загальних зборах відділу продажів звертайте увагу на проміжні результати. Це підтримує та надихає для того, щоб робити більше.
Дозвольте найкращим стати наставниками.
Відмінний інструмент для досягнення командної мети, а не лише своєї особистої. Коли ви залучаєте найкращих продавцем до навчання та наставництва інших ви мотивуєте людей ділитися досвідом, що в результаті підтягує всю команду, а ключові співробітники мають авторитетність та визнання.
Додаткова мотивація під час досягнення загальної цифри плану.
Розробляйте як індивідуальну мотивацію, так й групову мотивацію під час виконання загального плану. Цей інструмент дозволяє не розслаблятися найкращим, якщо вони вже виконали свій план, а також мотивує команду взаємодіяти і допомагати один одному, щоб досягти загальної цифри.
Пам'ятайте, що кожна людина влаштована так, що вона хоче отримувати задоволення. Якщо ви хочете, щоб люди довго працювали у вашій компанії, щоб їх наповнювало почуття обов'язку по відношенню до вашого дітища, найкращий спосіб вибудувати з ними взаємини на прозорості, чесності, надаючи можливості для розвитку, самореалізації та фінансового процвітання.
Деякі компанії, які використовують такі програми, як безвідсотковий кредит, інші пропонують найкращим можливість очолити окремі напрямки, існують компанії, які готові запропонувати інвестиції для відкриття власного бізнесу, якщо співробітник вніс суттєвий внесок у розвиток компанії, на практиці зустрічалися навіть власники, які дарують квартири своїм співробітникам, медалі з діамантами за вислугу років.
Все це чудово і чудово, але найголовніша рушійна сила в розвитку компанії, це коли співробітник прикладає сили не з чистої користі, а тому, що він дійсно вірить у вашу ідею, а все інше супутнє благо має бути для нього само собою зрозумілим.
Підтримуйте обмін із перевищенням та процвітайте.
